労働問題相談窓口

相談内容とユニオンからの回答は公開されます。個人名や会社名を伏せて相談ができます。
(特定される情報や不適切な内容を含む場合は事務局にて伏せ字にした上で公開させていただきますが、内容によっては公開されないこともあります。)

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THご相談2016年12月28日(水) 17:18
職場のことで相談があります。
同じ部署の方で、自分のことをあらかさまに馬鹿にしたような言い方をしてくる女性社員がいます。
見下してるのか、差別感情からその様な態度をとられているのか知りませんが、さすがにもう限界です。職場でキレそうです。
何か解決策は無いでしょうか?

ユニオン事務局Re:ご相談2016年12月29日(木) 12:52
■回答
問題を解決するために「職場でキレる」のも有効な解決策の一つです。
ただし、暴力に訴えることは絶対にNGですし、逆に職場に居づらくなるようでは本末転倒です。嫌な思いを抱え続けて我慢の限界になったからキレたのに、そのせいで退職する羽目になってはいけません。
つまり、「キレる」にも戦略と工夫が必要になります。

THさんが、文句も言わず我慢していることで繰り返されている女性社員の言動行動に対しては、職場で自分の身を守るための戦いを挑まなければなりません。戦い方の一つとして「キレる」のであって、やけを起こすのとは違います。キレても退職しないで済むための周到な準備が必要です。

そのために、THさんが考えておかなければならないことがあります。
一つは、「その女性社員から謝罪があったときに、許せるのか」について。これは、はっきりと答えが出なくても大丈夫です。考えてみること、に意味があるからです。

もう一つは、「その問題が解決すれば、長くはたらきたい会社なのか」についてです。嫌な思いをしていると視野が狭くなりがちです。実は、誰も助けてくれない、見て見ぬふりをしていた職場にこそ問題がある可能性もあるからです。もちろん、次の仕事を探すのが大変だから長くはたらきたいが理由でも構いません。

考えた結果、「会社で安心してはたらく為に、女性社員の言動を改めさせる」という明確な意識を持つことで、THさんが採るべき解決策が決まります。
(※女性社員の言動について具体的な内容や言い回しが書かれていないことと、THさんの性別や障害の種類によっても対処法が違ってくる可能性があります)


最初に、THさんに対する女性社員の言動が、パワハラか、障害者虐待か、侮辱罪(刑法231条:公然と人格を蔑視する価値判断を表示すること。態様を問わない)か、について分類する必要があります。

パワハラは、大きく分けると次の6種類です。
①身体的な攻撃(暴行・障害)
②精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
③人間関係からの切離し(隔離・仲間外し・無視)
④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強要、仕事の妨害)
⑤過小な要求(能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない)
⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入る)
精神的な攻撃に分類される、侮辱やひどい暴言については、「陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なもの」であるかがポイントになります。

障害(箇所)そのものや、障害のせいで出来ないことを馬鹿にするような言動、人格や容姿などについての言動であれば、障害者に対する心理的虐待として使用者責任を問うことができます。侮辱罪については、さらに悪質でより程度がひどい状態です。

いずれかに該当する言い方があったか、そして、その頻度が問題になります。陰湿さや悪質さについては、家族や友人の意見も聞いてみるべきでしょう。
次に、証拠を集める段階に移ります。

女性社員の言動が「THさんを見下した、差別意識に基づく悪質な発言かどうか」を、第三者が判断することになりますから、明らかな証拠が必要になります。もちろん、証拠集めはとても難しいのですが、ただ被害を訴えても加害者である女性社員は絶対に認めません。同僚からの証言に期待するのも心細いものと考えるべきです。

言い方や言葉であれば、録音です。隠し撮りで構いません。職場のハラスメントから身を守るための録音は、守秘義務や個人情報保護が問われることはありません。
行動や行為であれば録画がベストですが、現実的ではありません。詳細なメモ・日記を残すことや、あえて職場の同僚にメールで相談してやり取りを残すなどが考えられます。

ここから、解決への具体的な方法を検討します。
女性社員のTHさんに対する馬鹿にした言い方が、周りに気づかれないよう陰湿に行われている場合。まずは、本人に抗議することが重要です。手紙やメールを直接送るということです。言葉での抗議は証拠が残らないので、文字にすべきでしょう。

文面には、女性社員の(どのような言動・行動)に(どれほど嫌な思いをしているか)を詳細に書きつづり、(謝罪・再発防止がなければ)、あらゆる手段で自分を守ると宣言します。方法として、(法務省に人権侵害救済申し立てをする・会社の配慮義務違反を労働局に申し立てる・労働組合に加入して会社に厳重抗議する)など具体的に書くことが効果的です。もちろん、信頼できる上司や同僚への相談や、会社にハラスメント通報窓口が設置されていれば利用することも、同時に行うべき対策です。

次に、女性社員の言動・行動が、職場で他の社員に聞こえるような状況で行われている場合です。職場のみんなが、見て見ぬふりをしてる。誰も注意・指導しない。職場ぐるみかも知れない。そのような状況であれば、本人に抗議することは逆効果です。言いがかりをつけられた、被害妄想で文句を言われた、名誉棄損だ、となりかねないからです。

この場合には、証拠を揃えて、いきなり外部機関を頼るべきでしょう。
労働基準監督署、労働局、各市町村が設置している障害者虐待防止センターや役所の障害者福祉課が窓口になります。

そのとき、証拠をなるべく多く揃えて「自分のケースは、この判例と似ているのではないか」と持ち掛けるのがポイントです。「あかるい職場応援団」というホームページの、(裁判例を見てみよう)というページから自分と似たケースがないかを探して下さい。
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/index

公的機関の相談窓口にいる担当者の中には、親身になってくれない人もいます。
「自分がいかに傷ついたか」「味方になってください」と訴えるのではなく、「この状態を放置して仕事をさせるなら会社に損害賠償請求することも考えなければならない」「労働組合に入って大きな問題にせざるを得ない」と冷静に相談するのがコツです。

訴えを受け付けてもらえれば、会社に調査が入り、指導などが行われますので、一定の効果は望めます。「自分でそこまでする自信や勇気がない」であれば、ぜひユニオンに加入することも検討してみてください。

ユニオン事務局Re:ご質問2016年11月25日(金) 12:30
※相談窓口への投稿にお名前が記載されていましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前: M・N様
■題名: ヘルパーという職業
■内容:病院でヘルパー(エイド)をしています。
看護師の下で働く職業ですが、人間的扱いを受けていません。
エイドはメイド、看護師のメイドだとだと言われ、屈辱的な扱いをされています。
職業差別は甘んじて受けなければいけないのでしょうか?

■回答
もちろん、受け入れてはいけません。
偏見に基づいて、特定の職業やその仕事をしている人に対して差別的な扱いをしたり侮辱したりする(職業差別)は、憲法で禁止されています。
【憲法第14条「すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない」】

次に「どのように対処すればいいか」については、雇用関係で違ってきます。

①M・Nさんが(加害者)と同じ法人(会社)に雇われている場合。
職場のパワーハラスメントに該当しますから、会社に被害を訴え出るべきです。

職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位などの優位性を背景に、常識的な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為をいい、侮辱・暴言など(精神的な攻撃)を加える行為もパワハラに該当します。

具体的には、(職場や同僚の前で、直属の上司から「ばか」「のろま」などの言葉を毎日のように浴びせられる)(「やめてしまえ」などの言葉を言われる)(「おまえは小学生並みだな」「無能」などの侮辱・名誉棄損に当たる言葉を言われる)などです。ひどい暴言は、例え業務の指示の中で言われたとしても、業務遂行に必要な言葉とは通常考えられずパワハラと認定されます。

パワハラ行為が行われている事実を知った会社は、すぐに対処しなければいけません。なぜなら、労働契約法第5条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」で定められた(職場環境配慮義務)に違反するからです。
パワハラを会社が放置していれば、同義務違反として損害賠償責任が問われます。
公益通報窓口などが用意されている会社であれば、窓口に通報することも考えるべきでしょう。

②M・Nさんが(加害者)と別の法人(会社)に雇われている場合。
この場合には、まずM・Nさんが直接雇われている会社に、職場での状況を伝えて改善してほしいと申し出ることになります。

会社が守るべき法律の中には、(労働安全衛生法)というものがあります。
この法律は、職場における労働者の安全と健康を守り、労働災害を防止することを目的とする法律で、守られる健康には精神的なストレスに対する心の健康も含まれます。つまり、会社は何とかしてM・Nさんを守らなければなりません。
しかし、現実には、派遣会社と派遣先の関係では会社同士の立場が違っていて、うやむやにされてしまうことが多いようです。

いずれにしても、現在の状態が続くことはM・Nさんにとって良好な職場環境とは言い難いですし、会社が法律に違反している状態ともいえます。

しかし現実には、労働者個人が、加害者に謝罪を求めたり、職場に再発防止を徹底するよう求めたりすることはとても困難です。場合によっては、失職する(クビになる)ケースもあります。仮に、問題が表面化しても、加害者は絶対に認めませんし、周りの証言も期待できません。

「思い過ごし」「勘違い」で済まされるだけならまだしも、力関係によっては(事実無根だからと)名誉棄損をちらつかせて退職を迫るケースさえ実際にありました。

まず、大切なのは「人間的な扱いを受けていない」「屈辱的な扱い」の証拠を集めることです。理想は、言葉であれば録音、行動であれば録画です。それが難しい場合には、毎日の様子(どこで、何時に、誰の前で、何を言われた・された)を出来るだけ詳細に日記やメールなどで残すことです。
同じような立場の同僚がいるのであれば「今日は誰の何がひどかった」といった(具体的な内容の)メールのやりとりを残しておくことも重要です。その証拠をそろえてから、被害を訴え、謝罪と再発防止を求めていくことになります。

会社に相談しても解決しない場合には、ソーシャルハートフルユニオンに加入して改善を求めていく方法もあります。
ひどい扱いをされる毎日に慣れてしまえば、いずれ精神のバランスを崩してしまい、結果、不本意に退職せざるをえないことにもなりかねません。
「これ以上我慢できない」「一日も早く改善したい」そんなときは、いつでもユニオンに相談してください。メール(info@sh-union.or.jp)を送って頂ければ、内容を非公開にして相談することができます。

ユニオン事務局Re:ご質問2016年11月7日(月) 11:38
※相談窓口への投稿にお名前が記載されていましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前: H・T様
■題名: ご質問
■内容:こちらを利用者から聞いたのですが、現在も、仕事をしてないとだめですか?
あと、当時は重度うつで死んだんされてました(医師が障害を出したくない主義だったので)。上司訴えても労務局も調停でもだめでした。
診断がなかっただけで、うつれき28年です。ご相談はむりですか?

さくねん退職後に嫌がらせをうけたりして殆ど寝たきりで、人に会うのも人に会うのも怖くて閉じ篭ってました。
やめたのは、バカ、死ね、殺すを毎日、5回以上言われてました。
それでストレスになり、三月にテストをうけて、5月に認定され、受け止められず、9月に就労支援センターに通い始め、いまも家族がいないとそとにでれません。このまま、死ぬ迄このままでしょうか?

■回答
以前勤めていた会社での出来事や、これから就職する予定の会社についてなど、現在お仕事をしていなくても相談いただける内容はあります。
例えば、相談者様が上司や調停にまで訴えていた事柄についてですが、内容が職場でのハラスメントや無理な退職勧奨等であれば、ご相談を受けることもユニオンで協力できることもあります。

昨年の退職の理由が「バカ、死ね、殺すを毎日、5回以上言われて」いたのが理由であれば、これは大問題ですから退職の経緯そのものについて不服を申し立てたり争ったりすることも可能だと考えられます。

現在、就労支援センターに通い始めていらっしゃるということは、今後もはたらいて自立したいという意欲があることの表れでしょう。次の会社に就職して、また同じような思いで退職しないためにも、もう少し当時の様子を詳しくお聞かせください。
info@sh-union.or.jp 宛にメールを送って頂ければ、非公開でご相談に対応することができます。

わーぷあ2016年10月24日(月) 23:28
障害者雇用促進法にある、労働能力の適正な評価や、障害者を理由とした労働条件の不当な差別等の記述について詳しく教えていただきたいです。

現在、精神障害3級の手帳を持っていて、都内の企業の、障害者を多く集めた部署で働いています。内定時に提示されたお給料が総支給でも生活保護の最低生活費と大差なく不満でしたが、前職の際は副業もしていましたので、今回もそうしようと思い内定を承諾しました。入社後に知った就業規則で副業禁止と知りましたが、試用期間後に再度条件について確認の場を設けると会社からもらった冊子に書いてあり、そのような場で調整していただけるならと、前向きに働いていました。

部署には知的障害の方もいるので業務レベルは多岐にわたりますが、比較的個人レベルにあったものを任せていただいていると思います。また、同じ部署のメンバーへのフォローや作業方法の改善といったことにも取り組んできました。とくに悪い評価を受ける要因は思い浮かびません。

3か月の試用期間を終えて契約更新の話をいただいた際、自分が期待していた条件確認の場はなく、契約更新の紙が渡されただけで、お給料は最低賃金が上がった分という1600円程しか上がりませんでした。

なぜ条件確認の場がないのか。
私は試用期間中だから生活保護並みのお給料日なのだと勘違いしていたのですが、試用期間後もこのお給料ならどのような給与体系で、それは私が障害者だからなのか。
最低賃金分上がったといっても、最低賃金は25円上がってるので月160時間の勤務なら4000円上がってないとおかしいのではないか、どういった算出をしているのか
等、不満があります。

職歴のこともありますし自己都合での退職はしないつもりですが、現状では生活保護並み、控除を考えると生活保護を受けたほうがマシなお給料です。更には副業禁止で、低収入から抜け出せない状態を強いられているような気がしてなりません。この不満を会社に伝え、納得がいかない場合労働紛争等での解決も効力しています。

そこで質問なのですが、障害者雇用促進法での不当な差別とは、どの程度のことをいうのでしょうか。私の場合の、試用期間後の条件確認の場がなかったことが障害者だからだとしたら不当な差別になりますか。
業務に私の障害特性が問題になることはなかったので、この低賃金は不当だと感じています。このことについて労働紛争で理由を開示してもらったり、評価を改めてもらうことは可能でしょうか。
最後に、賃貸差別とはどの程度のものをいうのでしょうか。一般雇用の方とどのくらい差があったら差別になる、というものなのか、差がある時点でアウトなのか、気になります。

長々しく書いてしまいましたが、ご返答いただけましたらとても助かります。
よろしくお願いいたします。

ユニオン事務局Re:労働能力の適正な評価や、障害者を理由とした労働条件の不当な差別等の記述について2016年10月25日(火) 12:47
障害者雇用促進法は、「障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図る」ために作られた法律です。強制力を持つ法律で、事業主に対し、障害者雇用率に相当する人数の障害者の雇用を義務づけるとともに、障害者雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図ることと、障害者を雇い入れるための施設の設置や介助者の配置等に助成金を支給することが柱になっている法律です。
つまり、会社に対して障害者を雇うよう義務付け、その費用負担については助成金などで助成するという法律です。

この法律に、「差別禁止」が盛り込まれた改正法は、平成28年4月から効力を持ちました。
改正障害者雇用促進法の概要については厚生労働省が解説しています。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000121387.pdf
ここには、「障害者であることを理由として、賃金を引き下げること、低い賃金を設定すること、昇給をさせないことを禁止する」とはっきり明記しています。
つまり「障害者だから」低い給料にすることは今年の4月から法律で禁止されました。

ところが、「障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的な解決を図るよう努める」とも書かれています。法律に基づいて正当な要求をすることや、改善を申し出ることが、(苦情)と表現されています。
会社が法律で禁止されている行為を行っているから、抗議したり改善を申し入れたりするはずです。その行為を(苦情)と呼ぶのが現在の認識です。さらに、その紛争は自主的に解決するよう努力しなさいとだけ決められています。

ご質問の「不当な差別とは、どの程度のことをいうのか」については、厳密にいうと、どの程度がアウトかはまだ決まっていません。その理由は、差別や不当な扱いを禁止したのが今年の4月からですから、判例や法理が確立していないからです。これは、裁判所で何度も争われて、一般的な判断の枠組みが繰り返されて定着していないということです。

ソーシャルハートフルユニオンでは、これまで100社以上の会社と話し合い(団体交渉)を行ってきました。話し合いのなかで多くの会社が、結果的に障害者差別をしていたと認め、改善に向けた努力を始めます。
実は、障害者差別を認めた会社の多くは「言われてみれば、確かにそうだった」と気づき、急いで改善しようとするのです。
これまで特に問題がなかったから慣習でそうしていた。
そもそも知識も理解も不足していた。そんなことに原因があるケースがほとんどです。
つまり、「これはおかしいのではないか」という障害者の声や不満を会社に届けなければ、いつまでも会社は気づかないともいえます。

給料について、どういった算出をしているのか。障害者だから低賃金なのではないか。
そのような不満を会社に伝え、納得いく回答がなければ労働紛争等で解決する。これは、労働者に認められた当然の権利です。話し合いを避けたり、解雇してきたりする悪質な対応であれば、ユニオンの力を利用してください。

賃金格差の程度については、非正規労働者と正規労働者の待遇格差や同一労働同一賃金についての議論が始まったばかりなので、現在は線引きが難しい状況です。
最低賃金については、実質的に最低賃金を下回っていなければセーフという判断がされます。仮に下回っていれば、最低賃金法違反、それが障害者に対してならば障害者虐待防止法で禁止された経済的虐待に該当する重罪ですから、ほとんどの会社はクリアしているはずです。

障害者を安く雇って儲けよう。助成金など受けられるだけ受け取って、世間には立派な会社だとアピールしている、そんな会社はごくごく少数です。
しかし、はたらく障害者の側でも会社が受ける助成金などについて知っておいたほうがいいことも事実です。
例えば、多くの会社が利用する特定求職者雇用開発助成金(特開金)は、障害者などの就職が難しい人を継続して雇い入れる会社に対して助成されるお金です。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000120461.pdf
会社がこの助成金を受けるには、「雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用することが確実であると認められること」と規定されています。これは対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して2年以上であることとされています。
簡単にいうと、定年まで雇うつもりである、最低でも2年以上は間違いなく雇うということです。それが甘い見通しや助成金目当てであれば、詐取を疑われます。
会社に言われるがまま特開金の申請書面にサインしたという人は多いのですが、この申請をするということは「会社は定年まで雇うつもりだ」ということです。「それなのに、この対応はないだろう」というケースなら問題がある会社ともいえます。

また、試用期間を終えたときの条件確認についてですが、会社が提示する条件で引き続き就労するかの意思(確認)の場であったと思われます。
一般的に、条件(交渉)する場は、春闘と呼ばれるような多数の労働者対会社という場面が多くなります。評価や査定については会社に権利がありますので個別の交渉は難しいのが現実です。
しかし、募集内容や面談での話と、提示した条件が違っていた場合には、職業安定法や労働契約法などの別の法律でルールが決められていますから、それらが守られていたかは問われます。

もっとも大切なのは、自分自身が「その会社で長くはたらき続けたいか」ということです。
給料はもちろんですが、仕事内容や通勤距離、会社の雰囲気や自分のスキルアップなど様々な条件から検討すべきです。そして、長くはたらきたい、そのために自分は今後も努力を惜しまない、だから給料を上げてほしいと堂々と主張することがポイントになります。
特に、精神障害者雇用に慣れた会社はありませんから、多少の不手際は許すくらいの心構えで、不満を伝えながら手探りで妥協点を見つけだしていくことが現実的な解決法です。

わーぷあ相談させていただいた件について2016年10月25日(火) 22:00
【返信不要です】

質問についてご回答いただき、ありがとうございました。今更質問内容に誤字等発見してしまい、お恥ずかしい限りです。
ご回答、とても参考になりました。

指摘のあった『苦情』という表現について、いわれてみれば確かに、と思いました。労働者からの『苦情』を受けて会社側が動くのであればクレーム対応と同じような認識で、通常の雇用関係とは若干違うように感じられます。
障害者の労働環境を整える取組みは必要なことですが、そこに福祉的配慮が過剰になりすぎても問題で、使用者と労働者という関係が、労働環境提供者と労働環境利用者、みたいな関係になってしまうのかもしれませんね。ただ単に、障害についての配慮がない場で働いている方の意見を『苦情』と括るのであれば、ただの暴言ですけれども。

同じ部署の同僚は両親と同居している方やグループホームから通われてる方が多いので、収入について重きを置かれてないように思うのですが、私は一人暮らしで、経済的な自立が必要不可欠なので、強くこだわりたいです。
評価を開示されて、低賃金の理由が自分の能力不足のためなどであれば納得しないといけないと分かるのですが、理由もなくこのお給料に納得しろといわれると難しいです。
思い込みだと思われるかもしれませんが、『親と同居してたり、障害年金などの援助があるから給料は少なくてもいいだろう』という考えの元で、自分の努力や能力も関係なしに、一律に賃金を決められている気がして、とても腹が立ちます。

ただ今回のお話で、契約更新に対する自分の認識が甘かったように感じました。なので自分の希望する程度の昇給や賃金見直しが難しいようならば、せめてWワークの許可だけでも認めてもらおうと思います。

前回質問させていただいたような不満を上司に伝えたところ、納得のいく返答は得られませんでしたが、給与体系等を把握している人事の方と話をする機会をつくってくれるとのことでしたので、そのときに詳しく聞こうと思います。
もし納得ができない場合には、今度は直接ご相談させていただきたいな、と思いますので、その際はお世話になるかもしれません。


お話にあった様々な条件を検討しつつ、会社側が私の意見についてどのような反応をするのかも伺いながら判断してみたいと思います。

重ね重ねになりますが、ご回答くださり、有り難うございました。





ユニオン事務局2016年10月26日(水) 13:19
わーぷあ様

相談窓口への投稿ありがとうございました。
「話し合いをしても納得できない」「うまく言いくるめられてしまった」そのように感じた時は、いつでも相談してください。蛇足ですが、話し合いの場で会社が不誠実な対応に終始して物別れに終わりそうなときに「ソーシャルハートフルユニオンへの加入を検討している」と伝えることで効果がある場合があるようです。

回答のなかで、はたらく障害者の側も会社が受け取る助成金について知っておいたほうがいいと書きましたので、主な助成金についてQ&Aページに掲載しました。

Q&Aページ:「障害者雇用の助成金にはどのようなものがありますか?」
http://sh-union.or.jp/qa/

30代 内部障害モラハラ対処2016年10月20日(木) 12:15
この夏10年勤めた会社を、退職しました。
理由は、職場のモラルハラスメント、尊厳を無視されたことです。
会社からは引き止められましたが、精神的に限界で退職を決意しました。
長年行われたモラハラ行為と職場内で無視されることが続いて、仕事にやる気が起きず悩む毎日になっていました。
私が退職すれば、会社は新しい障害者を雇うと思います。その人がターゲットにされないように、会社に注意喚起などして頂けないでしようか。この会社では、以前にも同じような問題が起こってます。何か良い提案がありましたらお願い致します。

ユニオン事務局Re:モラハラ対処2016年10月21日(金) 11:59
モラハラに限らず、職場でのハラスメント行為(パワハラ、セクハラ、マタハラ)は、深刻なトラブルです。加害者側になる人は、自信がなく他人を見下していないと自分を保てない人が多く、特徴として「声が大きい」「話が大げさになる」「人が話している時はイライラしている」といったことが挙げられます。

障害者従業員に対するハラスメントについては、障害者虐待防止法で禁止された心理的虐待の問題として改善を求めると、会社側が迅速に対応するケースが多いのが実情です。その理由は、虐待防止法が使用者責任を問うことにあるようです。

平成24年10月に施行された「障害者虐待防止法」は、何が虐待なのかを定めて禁止した法律です。この法律で初めて、使用者(会社)による心理的な虐待について禁止されました。 ユニオンのホームページ「雇用問題Q&A」でも解説しています。

虐待防止法には「障害者に対する虐待が障害者の尊厳を害するものであり、障害者の自立や社会参加にとって障害者虐待を防止することが極めて重要である」と書かれています。さらに禁止する虐待行為として「障害者に対する著しい暴言、著しく拒絶的な対応、不当な差別的言動、障害者に著しい心理的外傷を与える言動を行うこと」と規定されています。相談にあるような長年職場で無視されたなどがまさに該当する行為です。

相談いただいた「会社に再発防止の注意喚起をすること」についてですが、ユニオンは、その会社ではたらいている人が組合員として加入していなければ会社に対して何かを要求することは出来ません。

しかし、「退職の原因がハラスメント=ハラスメントがなければ退職しなかった」という主張をして、会社に対し謝罪や賠償を求めることは可能です。なぜなら、会社は従業員にはたらきやすい職場を提供する義務がありますが、これは精神的な健康についても含まれるからです。さらに、退職の経緯に疑義(納得いかない等)があった場合、会社はその労働者が加入した労働組合・ユニオンと話し合わなければならない義務(団体交渉の応諾義務)があります。

同じ思いをする障害者を作らないためには、会社や職場が抱えている問題を表面化させて、気づかせる必要があります。相談者様が、これまでの状況を会社に伝えて謝罪させることができれば、会社も反省して従業員のモラルを再教育したり再発防止に取り組んだりするきっかけになるかも知れません。

ユニオン事務局Re:モラハラ対処 追記2016年10月22日(土) 13:12
職場でのハラスメント被害を訴える場合、何より重要なのが証拠です。
証拠を集めておくことで、結果的に自分の身を守ることが出来ます。

日記やメモであれば、何月何日の何時頃、どこ(場所)で誰に、何を言われた(された)か、より具体的に書き留めておくことが大切です。
また、録音(録画)などは特に効果があります。
職場でのやりとりをスマートホンで録音(隠し撮り)する場合に、守秘義務や個人情報保護などに触れる違法行為にならないかが気になるところです。
これについては、(自分のハラスメント被害を記録する目的)であれば罪に問われることはありませんので心配いりません。

職場でハラスメント被害に悩んでいる人、もしかするとハラスメントかも?と感じている人、思い当たる人は(証拠を集める)という意識を持ってください。

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