労働問題相談窓口

相談内容とユニオンからの回答は公開されます。個人名や会社名を伏せて相談ができます。
(特定される情報や不適切な内容を含む場合は事務局にて伏せ字にした上で公開させていただきますが、内容によっては公開されないこともあります。)

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ユニオン事務局Re:更新契約について2017年9月13日(水) 12:24
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:H・H様
■題名:更新契約について
■内容: 障害児放課後デイケアサービスの指導員として働いていたものです。
一般雇用で指導員を行った後に、B型支援事業所の立ち上げに関わってほしいので、ずっと長く勤めてもらうという事を面接で確認し、勤務しました。
最初の2ヶ月間は試用期間ということで有期雇用契約書を取り交わし、契約書に書かれている日が終わった日に、面談をしたいので次の日に通常出勤してくださいね。
と、社長に言われ、出勤しました。
その出勤日の午前に、面談が行われました。
とあることがありまして、市の障害計画課に報告したところ、他の会社職員が「聞いてない!」と激怒して「あなたは、人としておかしい。」「あなた、障害者手帳持っているからやっていけない。」「あなたの記憶部分に障害がある?記憶ダメじゃないの?」「人間としてどうなの?」と、次々に言われ、社長に「もうこなくていい。辞めなさい。」ということで強制的に事業所から追い出されました。
私としては、障害者手帳の存在がわかった後から職員の態度が急変したのが、敏感に感じました。
会社からは、書面で「離職の理由書」も「雇用保険に加入していた書類」もいまだに渡されていません。
確かに、勤務中、利用者が突進してきて、頭を打って脳震盪になったり、たばこのにおいに敏感でマスクをしてしまったり、短期間でいろんなことがおきました。
ただ、解雇?の理由が具体的に全然わかりません。
会社が何をやりたいのかわかりません。面談の前に、私はずっと働きたい意思は伝えています。
私みたいな障害手帳を持っている人間が障害を持っている子を支援したらダメなのでしょうか。
強引に次々に私の人格を否定して、とどめで「辞めろ!」と言ってきた理由をはっきりしてほしいです。
私自身は一生懸命にやってきたつもりです。会社を辞めさせられた理由を書面であらわしてほしいです。会社はなぜ、書類を出さないのでしょうか。とても残念です。
障害をもった子たちにも迷惑をかけています。
何か助言をお願い致します。

■回答
労働者が解雇された場合、会社や雇用主に対して「どうして解雇になったのか」理由を文書で求める権利が認められています。
解雇理由証明書と呼ばれる文書で、会社から渡されるのではなく、「労働者の側から会社に請求する」必要があります。

労働基準法第22条「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない」

つまり、解雇理由証明書の発行を求められた会社は、法律で定められた義務によって交付しなければいけません。相談に書かれている面談のやり取りを見る限り、口頭で求めるより、文書(内容証明等)で交付を求めたほうがいいと思います。
具体的には、【解雇理由証明書の交付を求める通知書】などの題名で、文面は「私は、貴社より平成〇年〇月〇日に解雇されました。つきましては、労働基準法22条1項及び2項に基づき、当該解雇の理由を記載した証明書を交付するよう請求します」のような簡単なもので大丈夫です。

また、発行された解雇理由証明書に「具体的な解雇理由」が書かれていなければ何度でも請求することができます。解雇理由証明書は法律や行政通達で、「解雇の理由については具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならない」と内容まで決められているからです。

会社が発行する証明書には、具体的な内容が書かれていないものも少なくありません。例えば、「就業規則〇〇条に基づく」としか書かれていないケースです。このような内容であれば証明書としての内容が満たされておらず無効と考えられますから、具体的な解雇理由が記載された解雇理由証明書を発行するよう再度求める必要があります。

会社がいつまでも発行しない(具体的な内容が記載されない)場合には、労働基準監督署で相談する方法が考えられます。その場合には「会社が解雇理由証明書を発行してくれなくて困っている」と明確に伝えてください。

H・H様まずは。2017年9月14日(木) 11:10
ご回答ありがとうございます。
「解雇理由証明書」を内容証明で求めてみます。
他のスタッフからは、なぜやめたのかわからないというメッセージをいただいております。
まずは、この証明書が正当で納得いくものだと判断した上で返事しようと思います。
ありがとうございます。

ユニオン事務局Re:更新契約について2017年9月14日(木) 11:22
■仮に、解雇理由が「気に入らないから解雇した」など、身勝手な理由による解雇の場合でも、解雇理由証明書には、その事実を記載しなければなりません。
しかし、「気に入らないから解雇した」と書く経営者はいませんから、正当な理由をこじつけた内容になる場合が少なくありません。つまり、証明書に虚偽の記載をすることになります。

証明書に書かれた内容が不適切で納得いかないものであれば「解雇権の濫用」として不当解雇を争うことも可能になります。発行された解雇理由証明書について不明な点があれば、またお気軽にご相談ください。

ユニオン事務局Re:更新契約について2017年9月15日(金) 14:36
■名前:H・H様
■題名:弁護士に相談しました。
■内容:
「解雇理由証明書」を送る前に身近な弁護士に相談してみました。
「解雇」「雇い止め」「自主都合」のどれも立証できない状態にいるようなということです。
また、『「基本給」と記載しないといけないのでは?』と会社に指摘した部分について、会社側は訂正せず「基本時給」と記載されたまま「雇用契約書」に会社と私の捺印が入った控えがあり、弁護士が首をかしげていました。
「雇用契約書」の記載通りに給与が振り込まれなければ、それはどのように指摘すれば良いのでしょうか。「間違いはない」と言い張る会社ですので、その通りに振り込んでもらうように要求していいものなのでしょうか。
アドバイスをお願い致します。

■回答
労使双方の署名押印がある雇用契約書は、労働基準法の定める内容より不利な条項がない限り強い効力があります。したがって雇用契約書の記載通りに振り込むよう要求していいものと考えられます。

ユニオン事務局Re:更新契約について2017年9月19日(火) 11:20
■名前:H・H様
■題名: あっせんについて
■内容:
労働基準局からあっせんの申請許可が出ました。
法律以前の問題で常識の範囲をこえるとのことです。
あの脅迫面接を受けた事の内容がフラッシュバックで蘇り、不眠が続きます。
あっせんで都道府県の労働局長に動いてもあらいます。
アドバイスありがとうございます。
またご相談させてください。

ユニオン事務局Re:更新契約について2017年11月30日(木) 16:27
■名前:H・H様
■題名: あっせん終わりました。
■内容:
お世話になっております。
先日、雇用契約書の表記や障害者だから不正解雇をしたと、あっせんの場で認められましたが、お金を出すので、和解をしましょうと労働局から勧められ、特に意味はないが約20万円が支払われ、終了になりました。
お金を会社が出せば、何を違反しても良いことがよくわかりました。
障害者差別解消法や障害者虐待防止法に違反しているがお金でチャラになるというのを目の前でされ、あらら、という感じでした。
腑に落ちませんでしたが、「事実よりお金だ」とあっせん委員に言われたのがショックでした。仕方ないです。報告でした。

ユニオン事務局Re:離職日を勝手に変更されました2017年10月26日(木) 11:49
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:H・H様
■題名:離職日を勝手に変更されました
■内容:お世話になっております。
9月11日に辞めさせられた会社がやっと雇用保険喪失手続きを行いました。ただ、離職日を9月9日にし、自己都合でハローワークに手続きした事が明らかになりました。
ハローワークでは11日まで働かせておいて、9日を離職日にした理由を会社に説明要求をしています。そして、自己都合処理した理由は何か聞いてもらってます。また、離職票がまだ発行されていません。解雇しておいて、離職日を違う日に手続きした会社が許せません。
こうゆう事が許されるのは当たり前の事なのでしょうか。また、労働局と会社との諮問が11月下旬で設定されています。
会社が先延ばしをした結果です。
離職日を違う日に説明するのは、当たり前の世の中なのでしょうか。
アドバイスいただけたら嬉しいです。よろしくお願い致します。

■回答
離職日を実際の退職日と違う日に設定することは当たり前ではありません。
ただし、退職をめぐって疑義が生じ争議になった場合、便宜上合意した日を離職日にするケースはあり得ます。
「離職証明書」に記載する離職理由が、事業主と離職者で主張が異なる場合には、ハローワークが事実関係を調査して離職理由を判定します。ハローワークの判断が出なければ離職票が発行されません。

ユニオン事務局Re:合理的配慮がなされていません2017年11月20日(月) 11:51
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:K・Y様
■題名:合理的配慮がなされていません
■内容:
私は株式会社●●で管理責任者として働いているものです。
自らも発達障害と精神障害と向き合い働いておりましたが、現在、色々なことに疲れ休職しております。投稿しようと思ったきっかけは他の会社では障害者に対する合理的配慮が行き届いているか?と疑問に思ったからです。
弊社では本社は元よりどの事業所も扉は開き戸、トイレは一般的な狭いトイレ、段差は無いが廊下は車イスがやっと通れるくらい、どの事業所も全て蛍光灯でギラギラした光、本社でも同じような状況です。
このような状況にもううんざりしており、どうして全ての人が使いやすい、過ごしやすい空間作りをしないのか、不思議でなりません。
障害者雇用を推進しており助成金ももらっているのにその助成金はどこへ消えているのでしょうか?
我々の為に使うべきお金はどこに使われているのでしょうか?
ぜひ会社にこの疑問を投げ掛け、改善していただきたいし、労働環境の改善、賃金の改善、障害者へ対しての配慮の改善を求めたいと思います。
ご意見としていかがでしょうか?
車イスの方、発達障害の方、精神障害の方などたくさんの方々が働いているなかでの自分達本意(健常者)の会社作りを止めていただきたいのです。
全ての人が使いやすい会社を作ってほしい。
本社の方にそれを申し上げても「特別なことはしない」という返答でした。
特別なことを求めていないのです。当たり前のことを求めているのです。誰もが働きやすい環境は誰もが使いやすい環境となるのです。
わからない人達にわかって頂くにはどうしたら良いのでしょうか?
ヒントを頂きたいです。

■回答
現在、多くの会社が手探りで「障害者への合理的配慮」を模索しているのが現状です。企業規模や業種によって、先進的に取り組んでいる会社もあれば、遅々として進んでいない会社もあります。

K・Yさんの主張はすべて合理的であり正しいと考えます。会社が応じない場合、どのような「過重な負担」が存在するのかを説明する義務があります。特に、お勤めの会社は、障害者雇用の模範となるべき企業ですから、高い意識が求められています。「特別なことはしない」との回答に驚きを感じました。

私どもユニオンは加入いただいた人のためだけに動くことしかできません。
しかし、まず1人が会社に疑問を投げかけ、改善を迫らなければ、(労働環境、賃金、配慮など)会社全体の体質は変わりません。それが周囲に拡がれば、会社の意識も変わっていきます。資料請求ページから入力いただければ資料を送りますので、ぜひ加入をご検討ください。

※この相談窓口はやり取りを原則公開しています。詳細について(info@sh-union.or.jp)宛に直接メールをいただければ非公開での相談が可能です。

y.o給料支払日について2017年9月29日(金) 19:07
私は、8月のなかはから 九月半ばまで
契約社員として就業していました。
契約書には
締め日 毎月 末日
支払日 毎月 末日
と書かれていたのですが
支払日に下ろしにいくと振り込まれていませんでした。
担当の方に連絡すると
給料は翌々月払いだから 契約書に書いてあると言われましたがかいてませんでした。
この場合給料は即払っていただけるのでしょうか

ユニオン事務局Re:給料支払日について2017年10月2日(月) 11:26
■回答
原則として、賃金は「毎月1回以上、一定の期日を定めて」支払わなければなりません(労働基準法第24条)。つまり、給料日が特定され、その支払日が1か月に必ず1回以上含まれていて、周期的でなければなりません。ただし、締め日と支払日との間隔については、労働基準法に明記されていませんので、雇用契約書が重要になります。

契約書に、締め日と支払日が(毎月末日)とだけ記載されていたのであれば、当月〆当月払いが労働者にとって一番有利といえますから、そう受け取ったy.oさんに合理性があると考えられます。

文面を拝見すると既に退職されていることが窺えますから、労働基準法第23条「権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い」の規定に沿って支払われるべきものと考えられます。つまり、「給料を払って」と請求した場合、会社は7日以内に支払わなければならないということです。

ITパワハラ協力会社へのパワハラの判別について2017年9月10日(日) 8:58
IT関係で客先常駐で働いています。
IT系の下請けが常駐している時のパワハラというものについては、どのようなものがあり、どれが多いのでしょうか?
拒否すれば、常駐契約の延長中止。次の常駐先を探さなければならない負担などで、現場では、断りづらいのが通常です。もちろん、相談は、ある程度可能ですが。
依頼元のプロパー社員は、残業規制などしっかり対策しているようなので、早い時間に帰りますが、協力会社へは、何も対策していない為、23時過ぎても作業していることが良くあります。
数か月前には、メインで仕事を受けている協力会社の一社に逃げられてしまうこともありました。
今後自社社員の規制はするが、協力会社に負担を押し付けられるような気がして、不安です。
よろしくお願い致します。

ユニオン事務局Re:協力会社へのパワハラの判別について2017年9月11日(月) 11:50
■回答
まず、当ユニオンではご相談のケースに該当する事案がないため的確な回答が出来ないことをお許しください。

パワハラについては、特定派遣(請負)等、どのような働き方かに関わらず(定義と類型)があります。いずれかに当てはまるケースであるのか、そして(録音など)証拠があるかが重要です。派遣先でのパワハラについては、派遣先会社の使用者責任が認められた判例もあります。

(パワハラの定義)
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

(パワハラの6類型)
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/

(派遣労働者が就労先でパワハラを受けたとして派遣先に慰謝料等を請求した事案)
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/21

長時間労働については、安全衛生法に派遣先の責任が明記されています。過重労働が常態化しているようでしたら、心身を壊す前に労働基準監督署へ相談することも検討してください。

IT太郎2017年9月11日(月) 23:48
>長時間労働については、安全衛生法に派遣先の責任が明記されています。過重労働が常態化しているようでしたら、心身を壊す前に労働基準監督署へ相談することも検討してください。
ケースが少ない中、ご回答いただきありがとうございます。
派遣先にも責任があるのがわかれば十分です。
大変助かりました。

ユニオン事務局Re:協力会社へのパワハラの判別について2017年9月12日(火) 11:20
■あまりお役に立てず申し訳ありませんでした。

IT業界の客先常駐については、長時間労働や偽装請負など問題点が数多く指摘されています。平成30年9月29日から施行される改正法で「特定派遣」が廃止されるのをきっかけに、理不尽といわれる労働環境が少しづつ改善されることを願っています。

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