労働問題相談窓口

相談内容とユニオンからの回答は公開されます。個人名や会社名を伏せて相談ができます。
(特定される情報や不適切な内容を含む場合は事務局にて伏せ字にした上で公開させていただきますが、内容によっては公開されないこともあります。)

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匿名雇用契約の条件に付いて2018年4月2日(月) 6:18
現在、60歳の男性です。アルバイトとしてA社に勤務しております。
職務は機械設計、機械組立業務です。
アルバイトですが、個人事業主扱いで時間単価1200~1800での時間請求のみです。
保険、有給、残業手当はありません。
A社以外にも個人営業しています。ただし、A社の収入の3%以内程度です。10万ぐらい。パチンコ、ブロ-カ-マージン、フリ-マーケット、何でも屋等です(仕事じゃないですかね)

このたびA社側から、有期雇用の契約社員としたいとの申し出がありました。
1年契約の契約社員ですが、基本継続雇用となります。

有期雇用社員として雇用契約を結び、私の方から条件を出そうと思っていますが、
法律上、問題とならないのでしょうか?ある意味、身勝手で、また労働者としては
不利な条件ともみられかねない内容とも思ってはいるのですが
以下が、現在検討している内容です。
①社会保険はつける。
②年棒契約。(年間2400H以内) あるいは時間請求のみ。
③有給、残業手当は不要。つけない。
④自宅設計も可とする(現在も認められています)

問題は③です。労働者側からとはいえ、法律上問題となる契約となるのか
懸念しております。(私はいいのですが、他の社員との関係上)
個別契約とはいえ、他の従業員に迷惑がかかることはないでしょうか?

以上 ご教示頂ければ幸いです。

ユニオン事務局Re:雇用契約の条件に付いて2018年4月2日(月) 11:56
■回答
労働契約は原則として個別に労使で締結することができますが、社会保険や有給・残業については労働基準法でルールが決められています。労使双方が納得して締結したルールであっても、労働基準法や労働契約法から逸脱していれば無効とされます。

例えば、社会保険については、自由に選べるのではなく、基準に沿って強制的に加入する保険になります。有給や残業についても労働基準法に定めがありますので、法律に沿った内容でなければなりません。厚生労働省のホームページ「人を雇うときのルール」などに詳しく書かれていますので参考にしてください。

匿名2018年4月2日(月) 13:03
ご回答ありがとうございました。
「労使双方、納得の上ならいいじゃないの」ぐらいの気持ちでしたが、
そう単純ではないみたいですね。
今後のこともありますので、ご教示のホ-ムページも参照し、もう、ちょっと勉強、確認したいと思います。
幾分かは気持ち的に納得、理解いたしました。
ありがとうございました。

UDB型の障害者労働施設での事2018年4月2日(月) 8:44
初めまして。
私は大阪市在住でB型の障害者労働施設で利用者として働き始めてから8年弱になります。
最近私が問題を抱えてるのは、同じ利用者で顔が出やすくてキレやすいタイプの人の事です。
その利用者は、今までこんな事をやってきてます。
・だいぶ昔施設にいた女性の利用者が付き合ってた人がいたにも関わらずに、平気で 付きまとったりした。
・私が朝の挨拶をしたにも関わらず平気で無視をする。
 (これは私だけではなく、他の2名の人達もそうでした。)
・作業中に2名のお連れ様と席が同じとはいえ、会話する時は必ずでかい声で喋る。
・昼休みの終わり頃に商品であるボルトを持って投げつけるフリをして私だけではな く他の利用者に対しても脅す。
 (これは、元利用者に対してもそれをされた事があり。)
等といったところです。
私としては、就職が決まるまでの間その施設に居たいのですが、その利用者を見ただけでも不愉快になるばかりでしょうがありません。
何か解決策はあるでしょうか?
お願いします。

ユニオン事務局Re:B型の障害者労働施設での事2018年4月2日(月) 11:58
■回答
障害者総合支援法に基づく就労移行支援B型事業所は、雇用契約が必要なA型と違って雇用契約を結んでいません。私どもユニオンでは、雇用契約に基づいた労働問題にしか関わることができませんので的確なアドバイスが難しいことをご理解ください。

一般論になってしまいますが、市役所などの障害福祉課や、(B型施設を経営している)社会福祉法人などへ相談されるのがよろしいかと思います。

ユニオン事務局Re:A型や移行支援2018年3月26日(月) 12:09
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:Y・I様
■題名:A型や移行支援
■内容:
最悪です。
企業が無理難題を障害者に押し付けるから環境が悪くなる。
職員の口癖は一般企業に入れないよですから。
私は難病が原因で障害者やってますから時間が経てば無理になります。しかも生活出来ません。
最初から企業を回って探したほうがいい。

■回答
就労移行支援A型作業所を巡る問題点については大きく報道されました。
ユニオンHP「2018.3.15 トピックス 障害者への賃金、7割が助成金頼み」でも紹介しています。法改正や取締りの強化によって悪質な事業者が淘汰されていくことを願うばかりです。
※ユニオンのホームページでは、今後もさまざまな情報を発信してまいります。

ユニオン事務局Re:職場での嫌がらせ。2018年3月21日(水) 12:37
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:T・K様
■題名:職場での嫌がらせ。
■内容:
人と会話するのがあまり得意でないんですが盗聴ただの盗聴ではなく思考を盗聴されてました。
大手運送会社に勤務してました。
そこでは車内で自分の考えてることが次の配送先の人が口々に呟いてました。また、家も盗聴され考えてることをすぐに相手の声も聞こえすぐに言ってきます。休みの日から深夜まで続き、結局昨年12月に退職しました。今は無職ですがまだ現在盗聴、自分がいく先々で呟いてきます。
警察にも3回相談しましたが病気を疑われ、あげく証拠を自分でみつけてから来てといわれ取り合ってはくれません。病気ではなく思考盗聴は行われてます。
どうしたら良いですか。

■回答
私どもユニオンでは労働基準法・労働組合法に基づく「職場環境の改善」等の活動しか行うことが出来ません。したがって「どうしたら良いか」については、残念ながらアドバイスすることはできません。ご理解ください。

「職場での嫌がらせ」に対応するのであれば、やはり具体的な証拠が必要になります。
例えば、「誰が、いつ、どのような言動(行動)をしたので、通常業務に差し支える程の影響を受けた」といった内容です。つまり、実際に盗聴が行われているかどうかではなく、どうすれば働きやすくなるのかを具体的にすることが重要になります。

ユニオン事務局Re:試用期間満了での本採用拒否について2018年2月21日(水) 16:26
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:K・T様
■題名:試用期間満了での本採用拒否について
■内容:
3ヶ月の試用期間が間も無く終わろうとしていますが、入社して任された業務でミスが多く本採用拒否の可能性を示唆されています。
その業務は、障害の特性上苦手としている業務で、ミスを減らす改善も行なっています。
ただ、リソース的にそのミスをカバーするほどの余裕がないそうで、ミスが無くならないのなら本採用拒否と言われました。(作業としてチャンスはあと1回です)
この場合、解雇権の濫用になりますでしょうか?
また試用期間満了後も働き続けるにはどうしたら良いでしょうか?

■回答
試用期間は、「解約権留保付労働契約が成立している」と考えられています。
つまり、会社が従業員としての適格性を観察・評価するための期間であり、その従業員の資質・性格・能力といった適格に基づいて採用の可否を決めることができる期間ということです。

とはいっても、本採用の拒否は、法的に「労働契約の解約=解雇」になりますので、1カ月前に予告しなければなりませんし、客観的合理性・社会的相当性がなければ解雇権の濫用になり得ます。採用拒否された場合には、会社に解雇理由証明書の発行を求め、そこに書かれている解雇理由に合理性・相当性があるかが問われます。

ただし、(判例など)一般的には、試用期間満了時の不採用(解雇)は、通常の解雇よりも広い範囲で会社側の解雇の自由(能力不足等)を認めています。

「試用期間満了後も働き続ける」とは、会社と雇用契約を結ぶということになります。詳しい状況にもよりますが、雇用契約は労使対等が原則ですので、会社にミスがなければ継続的に就労することが難しいのが試用期間であるともいえます。

ユニオン事務局Re:試用期間満了での本採用拒否について2018年2月22日(木) 12:36
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:K・T様
■内容:
この場合、不当な解雇として、解雇の取り消しを求めることは出来ますか?
その場合は、労働局になりますか?それとも労働審判の手続きになりますか?

■回答
解雇の取り消しを求めるには、まず解雇が「不当」であることを立証しなければなりません。「納得できない」だけではなく、会社が発行した解雇理由証明書記載の理由について、どの点が不合理なのか、(会社の)不適切な対応についての証拠(録音、日記等)をもとに、まずは労働基準監督署に相談することが適切です。

労基署が対応してくれなかった場合、労働局に「助言・指導・あっせん」の申請を依頼する、それでも解決しなければ、労働審判・普通裁判へと移行していくのが手続きの流れになります。

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