労働問題相談窓口

相談内容とユニオンからの回答は公開されます。個人名や会社名を伏せて相談ができます。
(特定される情報や不適切な内容を含む場合は事務局にて伏せ字にした上で公開させていただきますが、内容によっては公開されないこともあります。)

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D.D働き方改革について?2017年6月21日(水) 14:21
正社員として雇用してもらっていますが、残業を減らされても基本給が安いので生活出来ません。国から援助をして頂くほど少ない訳ではありませんが少ない給与から、いろんな税金を引かれて残った手取りを消費税と戦いながらでは子供一人育てる事が出来ません。
残業を増やす事も出来ず、昇給も無く、副業も許可されず・・・このままでは日本は無くなります。
最低限の生活が出来るには、どこへ相談したら良いのでしょうか?

ユニオン事務局Re:働き方改革について?2017年6月22日(木) 12:07
■回答
会社に「給料を上げてほしい」と要求することは労働者に認められている権利です。会社に労働組合があれば「賃上げを要求してほしい」と訴えるべきです。個人で求めるのであれば、地域の最低賃金上昇率、同業他社の給与水準、年齢・勤続年数・業務内容など、出来る限り比較可能な数字を示し、「自社が、どの程度(一般に比べ)基本給が安いか」を根拠にしながら、昇給を求めることになります。同じように「給料が安い」と感じている同僚がいるなら、一人でも多くの意見を集めて「従業員の総意」として要求することが効果的です。

副業については、原則禁止されている公務員への兼業・副業の解禁や、民間企業で働く社員の兼業・副業を普及させるガイドラインを作成することが「働き方改革実行計画」に盛り込まれました。また、経済産業省の研究会も兼業・副業を認めるべきとの提言をまとめ、公表しています。これらの情報を会社に伝え、副業の許可を求めるのも一つの方法です。

「働き方改革実行計画」
http://www.kantei.go.jp/jp/headline/pdf/20170328/01.pdf

「兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する調査事業研究会 提言」
http://www.meti.go.jp/press/2016/03/20170314006/20170314006-3.pdf

k.k韓国籍の代表2017年6月15日(木) 4:42
私が5月まで居た就労継続支援事業所は社長が韓国籍の人です!福祉の事は全く知らないと本人は言っておりました!現在、既存のA型事業所を潰す事になりました!B型事業所になります!手続き上8月いっばいまでは、A型事業所です!個人的に利用者を呼び出し固定給月3~4万円でどうだと代表は言っており、労働契約を結んだかは謎ですが、私には固定給月に5万円で言いかと言ってきましたがお断りしました!すると代表は辞めるしかないな!と言われ私は辞める事にしました。新人さんは月18000円だそうです!休んでも遅刻しても、労働時間が短くても固定給は支払うと言っております。新人さんがかわいそうです、B型事業所で工賃に差をつけるまたは、固定給はありなんでしょうか?代表はパソコンが出来ませんだからと言って利用者に請求事務や経理、給料明細までやらせるのはおかしな話しです!職員がやるべき事ですよね?代表は日本語もかけないし、読めない、日本語しゃべりますけどね!片言ではありません!ちょっと難しい日本語の意味が分からずいちいち説明しないと分からないし、説明しても納得しない人です!札幌市の障害福祉課には報告してますが、全く動きはありません!厚生会費を何の説明もなく給料から天引きしたりしてます!労使協定が結ばれてない限りピンはねです!最初は2000円引かれてましたが、利用者のクレームが高いと言う理由で1000円になりましたが、ピンはねでしょう!パワハラはするし、代表のタバコを買いに行かされたりしましたね!代表はとにかく動かない人で振込みも行かされます!ATMが操作出来ません、コンビニで振込み用紙を持っていく事もしません、買い物もしません!そんな代表ですから体調が悪くなり辞めた利用者もいます!現在、新たなB型事業所が6月から始まってます!そこの代表も韓国籍、サービス管理責任は名前だけはありますがまだ誰も見たことがない!今は合同会社になっております!代表は役員を朝鮮総連で固めるかな!といってましたがね!経理は利用者だけでは心配なのか民主商工会にお願いしておりましたが、脱税の匂いがしたので、札幌市の国税局に報告したところ、今度は民主商工会は駄目だと言い、担当の行政書士さんがやる事になりました!証拠隠滅もしてるし、飲料品を売っているが、JAS法違反もしております。農水省に報告済みですがいまだに動きはないです!国税局の方は税務署が動いたと考えられます!こんな代表がいる福祉ってなんなのでしょうね!市が認可したのだから、市の責任なんですが、全く動きはありませんので諦めております!黙ってても潰れると思ってます!

ユニオン事務局Re:韓国籍の代表2017年6月15日(木) 13:23
■回答
内容から推測すると、就労継続支援事業所で不正紛いの行為が行われているとのことですが、私どもは労働組合ですので福祉行政分野でお力になれることがありません。
文中に「札幌市の国税局に・・・」とありましたので、北海道の事案だと思います。
この一件を通報・相談する窓口は「北海道労働局 職業安定部 職業対策課」が適切であると思います。
北海道労働局(http://hokkaido-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/home.html

匿名契約破棄2017年6月6日(火) 8:02
会社を辞めて転職を考えていたところ掛け持ちしていたバイト先のオーナーに相談したところ当初は月30万円くらいならとのことで会社に辞表を提出し、改めて話をして月26万円くらいが限度との提示されやむなく了承した。
中旬頃に今月から正社員で働いてもらうね。と伝えられたが月末に話があると言われ白紙にしてくれとのこと。この話は口頭での約束でしかなかったため書面での契約は交わされてなかった。
周40時間を越える周日に8時間を越える勤務があったが店舗2つを担当してたため店舗毎での計算しかできず残業がつくことがなかった。
深夜手当ても残業手当ても1店舗でしたときのみでしか付かなかった。Aの店舗で5時間Bの店舗で5時間では残業ゼロでした。
有給の話も一切なく。慌てて就活をしてなんとか就職できたがいまだに納得がいきませんがどうなのでしょうか?

ユニオン事務局Re:契約破棄2017年6月6日(火) 11:53
■回答
「約束した話と違った」について、書面の交付がなかったとのことですから、口頭での「言った言わない」以外の証拠が必要になります。同僚の証言や給与明細等、そのような約束があったと推測されるようなものがあれば、契約不履行による損害賠償請求が出来るかもしれません。

未払いの深夜手当や残業代については支払いの請求、未消化の有給については買取の請求をすることになろうかと思います。まずは、ご自身で請求金額を計算して、その金額を内容証明郵便で会社に請求し、支払われなければ内容証明郵便の控えを持参して労働基準監督署に相談に出向き支払うよう指導してもらう。それでも支払われなければ、弁護士・社労士への依頼、ユニオンへの加入などが考えられます。

残業代については、(商業であって)常時使用する労働者が10人未満の事業所は特例として週法定労働時間が44時間と定められています。それを超過した労働時間に対して割増率25%を乗じた金額を算出して請求します。例えば、時給1000円なら、残業1時間につき1250円という計算です。通常の給料(1000円)が支払われている場合には、1時間あたりの差額250円を請求することになります。深夜手当は、午後10時から翌午前5時までの労働で、割増率は25%です。残業が深夜に及んだ場合には、その時間の割増率が合算され50%を乗じた割増賃金を請求することができます。

有給については、未消化の有給が何日分残っていたかを計算して、その日数に一日の給与(平均的な給与実績から日数で割った金額)を乗じた金額を請求します。就業規則に有給が記載されていない場合、勤続年数で付与される法定有給日数で計算することになります。法定有給日数については下記を参考にしてください。

厚生労働省「有給休暇ハンドブック」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf


S・N残業時間について2017年5月1日(月) 14:41
身体障害があり、それにより腰痛などがあるため、面接時に残業時間を1日1.5時間、同月で30時間程度にして欲しい旨を伝え、それを了承してもらい入社した会社について相談したく投稿いたしました。

仕事が忙しく、他に対応可能な人がいないことを理由に、残業時間が面接時に伝えた上限を超えることがあり、それにより最近体調が悪化しております。
そのため上司に残業時間への配慮を伝えてはいるのですが、「対応できる人がいない」「自分の仕事には責任がある」との返答で、対応をしてもらえない状態が続いております。
「体調を考えながら、仕事の配分をして構わない」とは言われているのですが、結局は仕事を完了させるために、残業時間、もしくは休日出勤を行うしかなく労働時間が長時間にわたってしまい、それに対しての対策などは何も講じられない状態となっております。

また有給、振替休暇なども緊急対応の仕事を理由に、当日に変更を強要され、取ることができないこともしばしば起こっております。

このような状態に対して、なにか良い対策があればと思い投稿いたしました。
よろしくお願いいたします。

ユニオン事務局Re:残業時間について2017年5月1日(月) 15:19
■回答
S・Nさん、投稿ありがとうございます。

入社時に求めた「残業時間を1日1.5時間、同月で30時間程度」の配慮は、合理的と考えられますから、会社は提供する義務があります。

現実には、会社の規模にもよりますが、どの業種も人手不足は深刻なようです。
とはいえ、体調が悪化してS・Nさんが働けなくなってしまっては、元も子もありません。

体調悪化のレベルについて、主治医から診断書を出してもらうなど、客観的に判断できる材料があるといいと思います。
※「労働時間に配慮すること」など、医師の所見が書かれているとなおいいでしょう。

それを添えて、「このままの就労状況では、身体が持たない」と窮状を訴え、「残業時間制限の遵守、休日や有休の確保」を改めて(文書で)会社に約束するよう求めていくのが手順です。
あくまでも、会社との話し合いで、妥協できるラインを探っていくのが最善策です。

しかし、あいまいな回答に終始する、対応する気がないであれば、「会社で対応してくれないなら、外部に相談せざるを得ない」くらいを告げるのも効果があります。
※いきなり退職問題にならないよう、言い方に注意が必要です。

S・Nさんが求めている内容は、今年4月1日に施行された改正「障害者雇用促進法」で提供が義務付けられた「合理的配慮」に該当しますし、労働契約法で定められた「従業員への安全配慮義務」にも該当する範囲の要求です。
入社時の約束を履行するよう、粘り強く会社に求めていくべきです。

(面接時の約束が雇用契約書に明記されているか、就業規則で残業がどのように規定されているかで、若干の違いがあります)

S・N2017年5月6日(土) 14:28
丁寧で素早いご回答ありがとうございます。

医師の診察の結果、具体的な労働時間の制限などを記載した診断書を発行して貰えたため、会社に提出予定です。
事前に軽く上司に説明をしたのですが、以下の状態となっておりまして、今後どのように交渉を行っていくか迷っております。
・病院の予約が取れなかったため、休日出勤予定の午前中当日に受診したところ、休日出勤と残業は控えるようにと指示を受けました。
その旨を上司に伝えたところ、当日になってのことであるため、実は出勤する気が無かったのではないかと言われております。
このような状態ですので、今後の交渉に非常に不安を抱いております。
今後の話し合いでも配慮していただけない可能性がありますので、記録などを残し、外部機関への相談を可能な状態としておくことを考えているのですがどのような媒体で残しておけばよいでしょうか?
日記へのメモ、PCでの記録などで問題は無いでしょうか?

また面接時に残業時間の制限は口頭で伝えておりましたので、雇用契約書には記載されておりません。契約後にメールなどで配慮事項などやり取りをした記録がありますので、そちらについては残っております。
どうぞよろしくお願いいたします。

ユニオン事務局Re:残業時間について2017年5月8日(月) 12:19
■回答
労働時間の制限が記載されている診断書は、会社に処遇改善を求めるうえで、何よりも強い材料になります。上司の嫌味には「(このままでは身体が持たなくなるから)出勤しないで済むよう病院に行った」とはっきり伝えるべきでしょう。

労働基準法第5条は「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない」として、強制的に労働させることを禁じています。(1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金)

また、医師の診断書を提出したにもかかわらず、これまで通りの残業を命じた場合、刑法223条強要罪(3年以下の懲役)、身体に不調をきたした場合には、刑法204条傷害罪(15年以下の懲役又は50万円以下の罰金)など刑事事件に該当するケースもあります。

話し合いの記録ですが、日記(PCでの記録)は効果的です。
時間、場所、内容、などについてメモ程度で十分です。※可能であれば、スマホなどで録音(隠し撮り)された音源があると有利です。自身の就労環境を守る目的の録音は、情報漏洩や個人情報保護などに問われることはありません。

ユニオンに加入いただき、会社と交渉することを想定した場合、(配慮を申し出ている)(会社が応じない)といったやり取りがわかるメールと、出退勤時間がわかるものがあれば十分に対応できます。お問い合わせページから資料を請求していただき、ぜひご検討ください。


ユニオン事務局Re:ご相談2017年4月26日(水) 14:36
※相談窓口への投稿にお名前が記載されていましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。また添付いただいたメールの内容から一部抜粋させていただきました。

■名前: A・T様
■題名:
■内容:障害者求人(配慮事項:残業なし)で勤務しているものです。
このようなことがありました。

※上司宛のメール
――先日、終業後に上長から話したいことがあると言われ、定時を過ぎているので帰宅したい旨を伝えたところ、「今話したい」と言われました。
残業制限があるのにもかかわらず、終業後にミーティング、業務も頼まれました。退勤時間の記録は残っています。
――以前の会社では残業が原因でうつ病が発症したので、自分でもそこはなんとか超えない様にしよう、そうしないと体調に影響が出てしまうと考えていました。
――上長は軽い気持ちで頼んだ様でしたが、私はかなり不安感と焦燥感が出てしまいました。今後このようなことがあると、確実に体調が不安定になり、最悪の場合休職になってしまう可能性があると感じます。

※上司からのメール
――まず、時間外の勤務をさせた事は申し訳ございません。私の監督不行き届きです。以後このような事がないようにしたいと思います。残業の理由、内容は聞いてはおりませんが時間外の制限がある中での対応に誤りがあったことは事実です。


会社には残業はないと言われています。
会社ではちゃんとした説明もなしにそのまま何事もなかったかのような事になっています。
(その後2週間面談も説明もなし、その間は定時がすぎてもミーティング等有り)
これは契約違反ではないのでしょうか?
会社内だけではなく会社外からの意見を求めています。



■回答
労働基準法第32条(使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない)に違反している可能性があります。同法違反は6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金と規定されています。
従業員に残業をさせるには、就業規則や労働基準監督署への届け出など、ルールがありますが、個別の雇用契約書に「残業がない」と書かれていれば、そちらが有効で残業を命じることは出来ません。また、(配慮事項:残業なし)は、障害者雇用促進法で提供を義務付けれた合理的配慮の範囲内と考えられますから、同法に違反しているとも考えられます。※罰則規定はありません。

しかし、(残業が慢性的・高圧的に命じられているものか、割り増し賃金が支払われているかなど、状況によって判断は変わりますが)上司からのメールに謝罪や再発防止の文言が書かれていますので、労基法違反などについて法的処罰を求めるのは難しいと思います。

現実には、会社が、残業を命じた上司に対し、厳重注意・戒告などの懲戒処分を科したかが問題です。厳重に注意し、再発防止を徹底していれば、労働者側が「許す」ことも求められると考えられます。残業をさせた本人からの謝罪や再発防止の徹底を文書にして約束してほしいと会社に求めるくらいが適切な対処だろうと考えます。

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