労働問題相談窓口

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K・S全般的な待遇改善について2017年1月28日(土) 14:52
契約社員として精神障害者雇用で働いています。
会社には、障害者以外に契約社員がいないので、契約社員制度が事実上の障害者専用になっています。どうすれば正社員になれるかも明確ではありません。

会社では、正社員との間に福利厚生などの面で大きな差があります。
特に、契約社員には教育の機会が与えられていなかったり、 キャリアパスが用意されていなかったりする点が不満です。障害者だから契約社員、なのであれば障害者に対する差別にならないのでしょうか?

このような処遇全般の改善をしたいと考えていますが、どうすればいいでしょうか。

ユニオン事務局Re:全般的な待遇改善について2017年1月30日(月) 13:23
■回答
K・Sさんが、今の会社で長くはたらき続けようという意思があるかが重要になります。
「スキルアップして会社に貢献したい、仕事を通じて有為な社会人として自立したい」という思いからの訴えには、会社は応えなければならないと考えられます。これは障害者の就労に関するあらゆる法律の成立背景だからです。

教育機会については、平成27年3月25日に厚生労働省が公表した「障害者差別禁止指針」に明記されています。
【障害者差別禁止指針】
〇すべての事業主が対象
〇障害者であることを理由とする差別を禁止
〇事業主や同じ職場で働く人が、障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要
〇募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの項目で障害者に対する差別を禁止
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11704000-shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-shougaishakoyoutaisakuka/0000078978.pdf) 


K・Sさんは契約社員とのことですから、期間の定めがある有期雇用と想定します。
有期雇用については、労働契約法第17条2項に「使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」と明記されています。もちろん、この法律は健常者に対する限定的なものではありません。

本来、有期雇用とは、その期間だけ労働力が必要である場合に使われる雇用形態です。例えば、クリスマスケーキの販売、海の家の店員のようなイメージです。ある期間だけ障害者を雇いたいという理由がなければ、(障害者=有期雇用)はできないことになります。

ところが、この法律は、国際競争力などの社会変化や様々な法改正を経て、現在では雇用の調整といった意味あいが大きくなっています。経営状況の変化に伴って、人員調整しやすいようにするための有期雇用が実情といっていいでしょう。これには、日本は正社員の解雇が難しいという事情もあります。極端な言い方をすると、会社がつぶれるか、従業員の首を切るか、しか選択肢がなかった日本に、有期雇用という選択肢が出来たということです。

労働契約は、会社と労働者は対等であるというのが原則です。悪い言い方ですが、「労働者には、嫌なら会社を辞める権利がある」ということです。
労働に関する法律は、理念法のような、罰則がなく「なるべくこうしましょう」という条文が存在します。実際の労働紛争の現場では、「慣習」が大きな判断材料になることが多く、「自分が非正規なのは労働契約法違反だ」と申し立てても、おそらく勝てません。

K・Sさんの要求が、契約社員制度や、正社員採用基準、福利厚生の運用方針などの処遇全般の待遇改善であれば、会社の制度や就業規則変更にも及びますから、一個人が会社に求める内容として、とても実現が難しいと言わざるをえません。これらの内容は、会社の理念や経営方針に関わる部分が大きいからです。
実情を考えると、「自分はこうしてほしい」と地道に何度も会社に訴えかける、これからの社会変化に伴い自社の環境も改善されていくはずだ、という中長期的な視野がはたらく側にも必要です。

あくまでも参考ですが、ユニオンならこのケースにどう対処するかを検討してみます。まずは、以下のような内容の文書を送ることが考えられます。その後、会社の対応に即しながら話し合って改善を求めていく方法です。

『現在、貴社は障害者を理由に有期雇用契約されていることが窺えますが、雇用契約に正社員登用のルール等が明示されておらず、些か不安定な就労環境の下就労せざるを得ない状況にあるようです。貴社に対し、労働契約法第17条2項に明記されている条文の遵守・履行を求めます。また、平成28年4月1日に施行された改正障害者雇用促進法の第35条には「事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない」と明記されました。さらに、厚生労働省が平成27年3月25日に示した(障害者に対する差別の禁止に関する指針)では、すべての事業主を対象に、教育訓練などの項目で障害者に対する差別を禁止しています。したがって、組合員の求める正社員と不合理な差がない公平な教育訓練の機会等は同指針に含まれるもので合理的な要望と当組合は考えます。障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)第5条に明記された事業主の責務として「すべての事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有する」とあり、「その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない」とある事を申し添えます。』

ユニオンが作成する文書には独特の言い回しや強硬な印象がありますが、穏やかな文書を最初に送ることで逆効果になってしまったケースがとても多く、強硬な文面で柔軟に対応しやすい内容を求めるのが効果的だからです。

本当に会社に求める内容は、「繰り返し丁寧にヒアリングすること」や「障害者雇用に取り組む会社の姿勢に訴えかけること」になると思います。
(※雇用契約書(労働条件明示書)や就業規則を拝見していないので、対応には若干の違いがあることが考えられることをご理解ください)

K・S2017年2月1日(水) 15:17
契約社員に教育機会がないこと以外は特に不満がないので長く勤めるつもりです。
会社名を伏せたまま相談したいので労働契約や就業規則は見せたくないのですが、一般的な契約社員の契約だと思います。

長く勤めたいからこそ会社に改善を求めるべきだと考えています。
会社に対しては、そもそも非正規雇用にしている目的や非正規雇用の活用方針を聞きたいと考えています。例えば、非正規雇用を正社員の前ステップとしてとらえているか、あるいは障害者雇用率を満たすために切り出された簡単な業務を担当させるために非正規雇用を活用しているかということです。現状では後者のように見えてしまう部分もあります。
また、会社の人材育成に関して、障害者雇用の人にどこまで適用されるかも不明確です。正社員向けには方針などの説明がありますが、非正規雇用には説明されません。

ユニオンの文章では、先般出された正規社員と非正規社員の格差改善に関するガイドラインの話は持ち出さないのでしょうか。休暇制度、社宅寮制度など、正当な理由もなく不合理な待遇差をつける部分に対しても会社に不満があります。労働契約法や障害者雇用促進法とともにガイドラインを提示すると根拠がさらに増えるのではないでしょうか。
また、ユニオンから会社に手紙を出した場合、その後どうなるのか教えてください。


ユニオン事務局Re:全般的な待遇改善について2017年2月2日(木) 14:30
■回答
ユニオンの回答から、「長くはたらくために泣き寝入りするのか」との印象を持たれたのかも知れません。
もちろん、問題意識を持つことはとても大切です。
これまで、労働者側が問題意識を持たなかったので、労働者の40%が非正規という現状を招いたともいえます。

ユニオンでは、これまで数100社との話し合いをしてきた実務経験から、現実に起こる問題を想定しながら考えます。残念ながら、「まともに話し合いをしない会社」も少なからず存在しています。

例えば、すでに労働契約法第20条には、「有期雇用で働く人と正社員の労働条件に不合理な格差があってはならない」と明記されています。
ところが「格差のグレーゾーン」が広いので、裁判では「正社員と非正社員では将来の期待が違う」と会社側が主張するケースが多いのです。また、これまで裁判になった例も少ないので、不合理な格差の基準があいまいです。

法律の条文を提示して会社に改善を求めるためには、自分にとって「何が、どのように不合理か」を立証しなければいけません。
同じ会社に勤める、同じ勤続年数の、同じ能力の正社員と比べて、この部分が不合理な格差であると(訴える側)が具体的にしなければなりません。

訴えられた会社は「正当な理由がある」と主張します。そもそも休暇や社宅は、法律で強制されているものでなく、会社が独自に福利厚生として決められるものですから、どう運用するかは会社の裁量であるのが原則です。ここでも「責任の重さが違う」「将来の期待が違う」という会社側の主張が通ってしまいます。

このような実情から、会社に在籍しながら、法律による根拠を示し、改善を迫る方法は現実的ではありません。会社の決めたルールのせいで、自分がどのような不利益を被ったか、裁判で争うことを前提に準備しなければならないからです。

裁判では、労働者の不利益は給料の未払いなどの「経済的不利益」を争うことが大原則です。解雇や労災が争われるのは、収入が絶たれた経済的不利益を争うという考えかたです。明らかな経済的不利益でない内容を、会社に在籍しながら会社と争うのは大変な困難が伴います。


また、K・Sさんが、会社に、非正規雇用の目的や非正規雇用の活用方針を聞くことは避けるべきだと考えます。

極端な言い方ですが、会社の人事施策や経営方針については、会社に決定権があります。会社が従業員の質問に答えなくてもいい項目もあります。会社の経営問題には、株主が問うもの、取締役会議で決められるものといったケースがあるということです。悪い言い方ですが「一従業員が口を出す問題ではない」で終わりかねません。

会社と労働者は対等であるという労働契約の原則に基づくと、労働者には「嫌なら会社を辞める」権利があり、会社には「経営方針を決める」権利があります。会社の権利は人事権、業務命令権、施設管理権のように法律で守られています。一般的に、会社の人材育成方針については、経営幹部になってから会社に提案すべき事案と考えられます。

現実には「会社の方針について」と「自分の就労環境」の問題を分けて考えることがポイントになります。面談の機会を通じて、「自分はこう考えている」と地道に何度も会社に訴えかけるのが適切です。

ご指摘の、働き方改革の道中で示された「ガイドライン」についてですが、これには法的拘束力がありません。実現が難しいテーマを謳った政府が、お茶を濁すように作ったものともいえます。今後、ガイドラインに実効性を持たせるため法改正する方針と言っていますが、いつになるかは不透明です。

さて、ユニオンから文書が届いた会社の対応ですが、ほとんどの会社は「本人との面談」を行います。つまり、何か問題があることに会社が気づくということです。

面談では、何か不満があるのかと聞かれたり、会社の考え方が説明されたりします。その場では、考えていることや変えてほしいこと、すべて伝えて大丈夫です。
そのような話合いを続けて、実現可能な方法や妥協できる点を、お互いが知恵を出しながら探っていきます。
多少時間はかかっても、解決方法が見つかるケースがほとんどです。

面談もなく無視されている、嫌がらせを受けた、ユニオンに加入したことで契約を切られたなど、会社の不法行為が明らかであれば、団体交渉などを行い改善を求めていきます。


K・S2017年2月6日(月) 12:45
私の本音は、会社の方針を聞きたいのではなく、自分が評価されるのかとの心配です。

入社時の面談で前職のスキルを評価され、いずれその部門向けに育成する方針だと言われました。にもかかわらず、そういった育成環境や教育機会の整備が整っていないところに不満を持っています。このまま評価も育成もされないまま、働き続けるのかという不安です。

会社は、全従業員のスキル向上を経営方針として掲げております。スキルアップを目指して育成するのであれば、それに応じた「教育の機会」と「スキル・成果の評価機会」を頂きたいということです。

「障害者雇用は育成コストに対するリターンが少ない。投資して育成するべき人材ではない」と見られているのであれば、大変悔しいです。現在の業務には全力を傾けたいものの、将来に対する不安が大きいと感じています。

ユニオン事務局Re:全般的な待遇改善について2017年2月7日(火) 13:04
■回答
現在の日本は、「障害者だから〇〇だ。障害者には〇〇させない」のすべてが差別として禁止されています。それでも、K・Sさんのような不安を感じている人は少なくありません。会社の業績に貢献したい、出世したい、はたらく人なら当たり前の感覚です。このような当たり前の要望が自然に出されるのが、本来あるべき障害者雇用の姿です。その意味では、まだまだ「福祉的就労」の会社が多いようです。

いっぽうで「障害者だから・・・」と障害者自らが思ってしまいがちです。「どうせ何も変わらない」とあきらめてしまう人が多いのです。原因の一つが「すぐに変えよう」とすることにあるかも知れません。
悪い言い方ですが「楽な仕事で給料もらって申し訳ない」くらいの気楽な日々を過ごしながら、少し気長に会社・職場の変化を待つのがポイントです。

もちろん、本当に楽しているだけでは解決しません。つねに理論武装しておく、その努力は欠かせません。極端な言い方ですが、「法律は、それを知ろうとしない人を守ってくれない」という面があります。その意味では、どこまでも平等です。

方法の一つは社会人を取り巻く法律を知ってみることです。
もちろん憲法や民法のすべてが関連法ですが、特に、「労働基準法・労働組合法・労働契約法・パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)・障害者雇用促進法」について、何が決められていて、どのような意味を持つのか、(ザックリ)知るだけでも常に問題意識を持つことができます。

K・Sさんなら、パートタイム労働法の第13条3項「一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けること。その他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること」あたりを知っておくべきでしょう。

ただし、この法律に基づいて「会社は法律に違反している」と改善を迫るのは早計です。同法第22条には、「(第13条に関する)苦情の申し出を受けたときは自主的な解決を図るように努めるものとする」となっています。

つまり、法律を守れと会社に求めることは「苦情」と規定されています。
法律にそう書いてあるせいか、会社は、実際の「苦情」として扱うケースが多いのです。それを踏まえたうえで、長期的な対策が必要です。
例えば、面談などで「会社は(パートタイム労働法第13条3項について)変更する予定はないのですか?」と聞くくらいが実践的です。

もう一つ、精神障害の人の中には、「一度気になってしまうと、そのことが頭から離れない」という特徴を持つ人がいます。仕事が手に付かないほど深刻な症状の人もいます。この場合、まず自分の思っていることを上司に話してみる、相手にされなかったらユニオンから文書を送る、それでも具体的な進展がなければ、「精神障害者に対する配慮不足」を問える可能性があります。

前提として「自分の障害には、このような特徴がある」を伝えていなければいけませんが、厚生労働省が公表している「障害者差別禁止指針」には、「事業主や同じ職場で働く人が、障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要」と明記されています。さらに、会社は、従業員のメンタル面にも健康配慮義務を負うことから、「納得いくまで説明する」必要があり、「希望に沿うには、このような手順が必要」と明示する義務があるとも考えられます。会社が、そもそも応じることが出来ないことなら、出来ないと情報開示するべきです。その際に、明示された労働条件や募集段階での食い違いがあれば、職業安定法などで争うことができます。

繰り返しになってしまいますが、それでも、いきなり対立することは勧めません。
いくら正当な主張であっても、上司・同僚が「面倒な精神障害者だ」と思ってしまえば、職場の雰囲気は悪くなり、いずれ退職せざるを得ない状況になりかねないからです。

社会人としての行動、その全体のバランスを考えて「勤怠不良や問題行動を起こさない」ではたらきながら、「職場での人間関係を作る」。そうしながら「言うべきことは、はっきり言う」姿勢を貫くことが、結局は解決への近道になります。

このような問題では、ユニオンが役に立つことも多いと思います。疑問や不満を抱えながらはたらくことに不安があるようでしたら、加入を検討してみてください。







M.T障害者雇用2017年1月8日(日) 14:55
職場のことで相談があります。
同僚が自殺未遂で下半身不随になりました。
元々、精神疾患があり、服薬はしていたようです。

今後、車椅子生活になりますが、通勤、職場の障害者設備(エレベータ、トイレ、デスク)など、どこまで企業が負担(整備)することになるのでしょうか。
また、障害者ということで、同僚の雇用契約も変わってくるものなのでしょうか。
同僚の雇用が守られるのか、そして同僚の家族は生活していけるのかが不安になります。

ユニオン事務局Re:障害者雇用2017年1月10日(火) 13:22
■回答
同僚の方の雇用が守られるかについては、雇用契約や就業規則の内容が大きく関わってきます。また障害者になったことで雇用契約が変わるのかについても、会社の判断に委ねられる部分が大きいと考えられます。

職種を限定している雇用契約の場合、障害によって今まで通りの仕事が出来なくなると自動的に退職と規定されているケースがあります。この場合、本人が退職に応じなくても「私傷病による解雇」として認められる可能性があります。

職種を限定していない雇用契約であれば、会社が配置転換などの(解雇回避努力)をしたかが問われます。まったく同じ業務をすることは出来なくても、障害箇所に配慮できる部署への移動を検討したか、本人との面談を何度も行っているか、そのような従業員への配慮が求められます。

労働基準法では「業務上の怪我や病気」に起因する解雇を禁止しています。さらに、治療期間中の休業補償も行うよう決められています。ご相談の内容からは業務上か否かの判断がつきにくいですが、仮に、自殺未遂の原因に長時間労働による過労やパワハラが疑われれば、業務上と認められる可能性もあります。

一般的に、(会社が一方的に復職不可能と判断し)事実確認をせず解雇することは正当と認められないとするケースが多数あります。障害者になったから有無を言わさず解雇、そのような状況であればユニオンに加入して会社と戦うという方法も考えられます。

一方、雇用が継続される場合の車イス移動への配慮などについてですが、こちらは会社の規模によって対応が大きく変わってくるというのが現実です。大手企業であれば、すでに車イスの従業員がいる部署への配置換えなど柔軟に対応もできます。しかし、バリアフリー化されていないオフィスの場合、整備する費用が会社にとってどの程度の負担かが問題になります。

会社にとって過重な負担とまでは言えないのであれば、合理的配慮として提供する義務があります。しかし、障害者に対する合理的配慮が法律で義務化されてから、まだ1年しか経っていません。そのため、判例や法理が確立しておらず、「このくらい」というガイドラインもないのが実情です。さらに、あらゆる法律は、健常者従業員が障害者になった場合を想定していませんので、職場に障害者設備を求めることには困難があると想像できます。

いずれにしても、本人の「仕事を続けたい」という意欲が何より大切です。

また、生活についてですが、現実には、障害年金受給など複合的に対応していくことになろうかと思います。会社の労務人事課にアドバイスを求めるのも効果的です。

ユニオンに訪れる多くの人が、障害を抱えたことによって価値観や世間が大きく変わったと語っています。同僚の方が自殺をしたのには理由があるはずですが、その理由が改善されているかも大切です。自殺未遂からそれほど時間が経過していないのであれば、再び自殺衝動が起こらないような心のケアも重要な配慮になります。

THご相談2016年12月28日(水) 17:18
職場のことで相談があります。
同じ部署の方で、自分のことをあらかさまに馬鹿にしたような言い方をしてくる女性社員がいます。
見下してるのか、差別感情からその様な態度をとられているのか知りませんが、さすがにもう限界です。職場でキレそうです。
何か解決策は無いでしょうか?

ユニオン事務局Re:ご相談2016年12月29日(木) 12:52
■回答
問題を解決するために「職場でキレる」のも有効な解決策の一つです。
ただし、暴力に訴えることは絶対にNGですし、逆に職場に居づらくなるようでは本末転倒です。嫌な思いを抱え続けて我慢の限界になったからキレたのに、そのせいで退職する羽目になってはいけません。
つまり、「キレる」にも戦略と工夫が必要になります。

THさんが、文句も言わず我慢していることで繰り返されている女性社員の言動行動に対しては、職場で自分の身を守るための戦いを挑まなければなりません。戦い方の一つとして「キレる」のであって、やけを起こすのとは違います。キレても退職しないで済むための周到な準備が必要です。

そのために、THさんが考えておかなければならないことがあります。
一つは、「その女性社員から謝罪があったときに、許せるのか」について。これは、はっきりと答えが出なくても大丈夫です。考えてみること、に意味があるからです。

もう一つは、「その問題が解決すれば、長くはたらきたい会社なのか」についてです。嫌な思いをしていると視野が狭くなりがちです。実は、誰も助けてくれない、見て見ぬふりをしていた職場にこそ問題がある可能性もあるからです。もちろん、次の仕事を探すのが大変だから長くはたらきたいが理由でも構いません。

考えた結果、「会社で安心してはたらく為に、女性社員の言動を改めさせる」という明確な意識を持つことで、THさんが採るべき解決策が決まります。
(※女性社員の言動について具体的な内容や言い回しが書かれていないことと、THさんの性別や障害の種類によっても対処法が違ってくる可能性があります)


最初に、THさんに対する女性社員の言動が、パワハラか、障害者虐待か、侮辱罪(刑法231条:公然と人格を蔑視する価値判断を表示すること。態様を問わない)か、について分類する必要があります。

パワハラは、大きく分けると次の6種類です。
①身体的な攻撃(暴行・障害)
②精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
③人間関係からの切離し(隔離・仲間外し・無視)
④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強要、仕事の妨害)
⑤過小な要求(能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない)
⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入る)
精神的な攻撃に分類される、侮辱やひどい暴言については、「陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なもの」であるかがポイントになります。

障害(箇所)そのものや、障害のせいで出来ないことを馬鹿にするような言動、人格や容姿などについての言動であれば、障害者に対する心理的虐待として使用者責任を問うことができます。侮辱罪については、さらに悪質でより程度がひどい状態です。

いずれかに該当する言い方があったか、そして、その頻度が問題になります。陰湿さや悪質さについては、家族や友人の意見も聞いてみるべきでしょう。
次に、証拠を集める段階に移ります。

女性社員の言動が「THさんを見下した、差別意識に基づく悪質な発言かどうか」を、第三者が判断することになりますから、明らかな証拠が必要になります。もちろん、証拠集めはとても難しいのですが、ただ被害を訴えても加害者である女性社員は絶対に認めません。同僚からの証言に期待するのも心細いものと考えるべきです。

言い方や言葉であれば、録音です。隠し撮りで構いません。職場のハラスメントから身を守るための録音は、守秘義務や個人情報保護が問われることはありません。
行動や行為であれば録画がベストですが、現実的ではありません。詳細なメモ・日記を残すことや、あえて職場の同僚にメールで相談してやり取りを残すなどが考えられます。

ここから、解決への具体的な方法を検討します。
女性社員のTHさんに対する馬鹿にした言い方が、周りに気づかれないよう陰湿に行われている場合。まずは、本人に抗議することが重要です。手紙やメールを直接送るということです。言葉での抗議は証拠が残らないので、文字にすべきでしょう。

文面には、女性社員の(どのような言動・行動)に(どれほど嫌な思いをしているか)を詳細に書きつづり、(謝罪・再発防止がなければ)、あらゆる手段で自分を守ると宣言します。方法として、(法務省に人権侵害救済申し立てをする・会社の配慮義務違反を労働局に申し立てる・労働組合に加入して会社に厳重抗議する)など具体的に書くことが効果的です。もちろん、信頼できる上司や同僚への相談や、会社にハラスメント通報窓口が設置されていれば利用することも、同時に行うべき対策です。

次に、女性社員の言動・行動が、職場で他の社員に聞こえるような状況で行われている場合です。職場のみんなが、見て見ぬふりをしてる。誰も注意・指導しない。職場ぐるみかも知れない。そのような状況であれば、本人に抗議することは逆効果です。言いがかりをつけられた、被害妄想で文句を言われた、名誉棄損だ、となりかねないからです。

この場合には、証拠を揃えて、いきなり外部機関を頼るべきでしょう。
労働基準監督署、労働局、各市町村が設置している障害者虐待防止センターや役所の障害者福祉課が窓口になります。

そのとき、証拠をなるべく多く揃えて「自分のケースは、この判例と似ているのではないか」と持ち掛けるのがポイントです。「あかるい職場応援団」というホームページの、(裁判例を見てみよう)というページから自分と似たケースがないかを探して下さい。
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/index

公的機関の相談窓口にいる担当者の中には、親身になってくれない人もいます。
「自分がいかに傷ついたか」「味方になってください」と訴えるのではなく、「この状態を放置して仕事をさせるなら会社に損害賠償請求することも考えなければならない」「労働組合に入って大きな問題にせざるを得ない」と冷静に相談するのがコツです。

訴えを受け付けてもらえれば、会社に調査が入り、指導などが行われますので、一定の効果は望めます。「自分でそこまでする自信や勇気がない」であれば、ぜひユニオンに加入することも検討してみてください。

ユニオン事務局Re:ご質問2016年11月25日(金) 12:30
※相談窓口への投稿にお名前が記載されていましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前: M・N様
■題名: ヘルパーという職業
■内容:病院でヘルパー(エイド)をしています。
看護師の下で働く職業ですが、人間的扱いを受けていません。
エイドはメイド、看護師のメイドだとだと言われ、屈辱的な扱いをされています。
職業差別は甘んじて受けなければいけないのでしょうか?

■回答
もちろん、受け入れてはいけません。
偏見に基づいて、特定の職業やその仕事をしている人に対して差別的な扱いをしたり侮辱したりする(職業差別)は、憲法で禁止されています。
【憲法第14条「すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない」】

次に「どのように対処すればいいか」については、雇用関係で違ってきます。

①M・Nさんが(加害者)と同じ法人(会社)に雇われている場合。
職場のパワーハラスメントに該当しますから、会社に被害を訴え出るべきです。

職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位などの優位性を背景に、常識的な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為をいい、侮辱・暴言など(精神的な攻撃)を加える行為もパワハラに該当します。

具体的には、(職場や同僚の前で、直属の上司から「ばか」「のろま」などの言葉を毎日のように浴びせられる)(「やめてしまえ」などの言葉を言われる)(「おまえは小学生並みだな」「無能」などの侮辱・名誉棄損に当たる言葉を言われる)などです。ひどい暴言は、例え業務の指示の中で言われたとしても、業務遂行に必要な言葉とは通常考えられずパワハラと認定されます。

パワハラ行為が行われている事実を知った会社は、すぐに対処しなければいけません。なぜなら、労働契約法第5条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」で定められた(職場環境配慮義務)に違反するからです。
パワハラを会社が放置していれば、同義務違反として損害賠償責任が問われます。
公益通報窓口などが用意されている会社であれば、窓口に通報することも考えるべきでしょう。

②M・Nさんが(加害者)と別の法人(会社)に雇われている場合。
この場合には、まずM・Nさんが直接雇われている会社に、職場での状況を伝えて改善してほしいと申し出ることになります。

会社が守るべき法律の中には、(労働安全衛生法)というものがあります。
この法律は、職場における労働者の安全と健康を守り、労働災害を防止することを目的とする法律で、守られる健康には精神的なストレスに対する心の健康も含まれます。つまり、会社は何とかしてM・Nさんを守らなければなりません。
しかし、現実には、派遣会社と派遣先の関係では会社同士の立場が違っていて、うやむやにされてしまうことが多いようです。

いずれにしても、現在の状態が続くことはM・Nさんにとって良好な職場環境とは言い難いですし、会社が法律に違反している状態ともいえます。

しかし現実には、労働者個人が、加害者に謝罪を求めたり、職場に再発防止を徹底するよう求めたりすることはとても困難です。場合によっては、失職する(クビになる)ケースもあります。仮に、問題が表面化しても、加害者は絶対に認めませんし、周りの証言も期待できません。

「思い過ごし」「勘違い」で済まされるだけならまだしも、力関係によっては(事実無根だからと)名誉棄損をちらつかせて退職を迫るケースさえ実際にありました。

まず、大切なのは「人間的な扱いを受けていない」「屈辱的な扱い」の証拠を集めることです。理想は、言葉であれば録音、行動であれば録画です。それが難しい場合には、毎日の様子(どこで、何時に、誰の前で、何を言われた・された)を出来るだけ詳細に日記やメールなどで残すことです。
同じような立場の同僚がいるのであれば「今日は誰の何がひどかった」といった(具体的な内容の)メールのやりとりを残しておくことも重要です。その証拠をそろえてから、被害を訴え、謝罪と再発防止を求めていくことになります。

会社に相談しても解決しない場合には、ソーシャルハートフルユニオンに加入して改善を求めていく方法もあります。
ひどい扱いをされる毎日に慣れてしまえば、いずれ精神のバランスを崩してしまい、結果、不本意に退職せざるをえないことにもなりかねません。
「これ以上我慢できない」「一日も早く改善したい」そんなときは、いつでもユニオンに相談してください。メール(info@sh-union.or.jp)を送って頂ければ、内容を非公開にして相談することができます。

ユニオン事務局Re:ご質問2016年11月7日(月) 11:38
※相談窓口への投稿にお名前が記載されていましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前: H・T様
■題名: ご質問
■内容:こちらを利用者から聞いたのですが、現在も、仕事をしてないとだめですか?
あと、当時は重度うつで死んだんされてました(医師が障害を出したくない主義だったので)。上司訴えても労務局も調停でもだめでした。
診断がなかっただけで、うつれき28年です。ご相談はむりですか?

さくねん退職後に嫌がらせをうけたりして殆ど寝たきりで、人に会うのも人に会うのも怖くて閉じ篭ってました。
やめたのは、バカ、死ね、殺すを毎日、5回以上言われてました。
それでストレスになり、三月にテストをうけて、5月に認定され、受け止められず、9月に就労支援センターに通い始め、いまも家族がいないとそとにでれません。このまま、死ぬ迄このままでしょうか?

■回答
以前勤めていた会社での出来事や、これから就職する予定の会社についてなど、現在お仕事をしていなくても相談いただける内容はあります。
例えば、相談者様が上司や調停にまで訴えていた事柄についてですが、内容が職場でのハラスメントや無理な退職勧奨等であれば、ご相談を受けることもユニオンで協力できることもあります。

昨年の退職の理由が「バカ、死ね、殺すを毎日、5回以上言われて」いたのが理由であれば、これは大問題ですから退職の経緯そのものについて不服を申し立てたり争ったりすることも可能だと考えられます。

現在、就労支援センターに通い始めていらっしゃるということは、今後もはたらいて自立したいという意欲があることの表れでしょう。次の会社に就職して、また同じような思いで退職しないためにも、もう少し当時の様子を詳しくお聞かせください。
info@sh-union.or.jp 宛にメールを送って頂ければ、非公開でご相談に対応することができます。

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