労働問題相談窓口

相談内容とユニオンからの回答は公開されます。個人名や会社名を伏せて相談ができます。
(特定される情報や不適切な内容を含む場合は事務局にて伏せ字にした上で公開させていただきますが、内容によっては公開されないこともあります。)

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ユニオン事務局Re:離職日を勝手に変更されました2017年10月26日(木) 11:49
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:H・H様
■題名:離職日を勝手に変更されました
■内容:お世話になっております。
9月11日に辞めさせられた会社がやっと雇用保険喪失手続きを行いました。ただ、離職日を9月9日にし、自己都合でハローワークに手続きした事が明らかになりました。
ハローワークでは11日まで働かせておいて、9日を離職日にした理由を会社に説明要求をしています。そして、自己都合処理した理由は何か聞いてもらってます。また、離職票がまだ発行されていません。解雇しておいて、離職日を違う日に手続きした会社が許せません。
こうゆう事が許されるのは当たり前の事なのでしょうか。また、労働局と会社との諮問が11月下旬で設定されています。
会社が先延ばしをした結果です。
離職日を違う日に説明するのは、当たり前の世の中なのでしょうか。
アドバイスいただけたら嬉しいです。よろしくお願い致します。

■回答
離職日を実際の退職日と違う日に設定することは当たり前ではありません。
ただし、退職をめぐって疑義が生じ争議になった場合、便宜上合意した日を離職日にするケースはあり得ます。
「離職証明書」に記載する離職理由が、事業主と離職者で主張が異なる場合には、ハローワークが事実関係を調査して離職理由を判定します。ハローワークの判断が出なければ離職票が発行されません。

ユニオン事務局Re:合理的配慮がなされていません2017年11月20日(月) 11:51
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:K・Y様
■題名:合理的配慮がなされていません
■内容:
私は株式会社●●で管理責任者として働いているものです。
自らも発達障害と精神障害と向き合い働いておりましたが、現在、色々なことに疲れ休職しております。投稿しようと思ったきっかけは他の会社では障害者に対する合理的配慮が行き届いているか?と疑問に思ったからです。
弊社では本社は元よりどの事業所も扉は開き戸、トイレは一般的な狭いトイレ、段差は無いが廊下は車イスがやっと通れるくらい、どの事業所も全て蛍光灯でギラギラした光、本社でも同じような状況です。
このような状況にもううんざりしており、どうして全ての人が使いやすい、過ごしやすい空間作りをしないのか、不思議でなりません。
障害者雇用を推進しており助成金ももらっているのにその助成金はどこへ消えているのでしょうか?
我々の為に使うべきお金はどこに使われているのでしょうか?
ぜひ会社にこの疑問を投げ掛け、改善していただきたいし、労働環境の改善、賃金の改善、障害者へ対しての配慮の改善を求めたいと思います。
ご意見としていかがでしょうか?
車イスの方、発達障害の方、精神障害の方などたくさんの方々が働いているなかでの自分達本意(健常者)の会社作りを止めていただきたいのです。
全ての人が使いやすい会社を作ってほしい。
本社の方にそれを申し上げても「特別なことはしない」という返答でした。
特別なことを求めていないのです。当たり前のことを求めているのです。誰もが働きやすい環境は誰もが使いやすい環境となるのです。
わからない人達にわかって頂くにはどうしたら良いのでしょうか?
ヒントを頂きたいです。

■回答
現在、多くの会社が手探りで「障害者への合理的配慮」を模索しているのが現状です。企業規模や業種によって、先進的に取り組んでいる会社もあれば、遅々として進んでいない会社もあります。

K・Yさんの主張はすべて合理的であり正しいと考えます。会社が応じない場合、どのような「過重な負担」が存在するのかを説明する義務があります。特に、お勤めの会社は、障害者雇用の模範となるべき企業ですから、高い意識が求められています。「特別なことはしない」との回答に驚きを感じました。

私どもユニオンは加入いただいた人のためだけに動くことしかできません。
しかし、まず1人が会社に疑問を投げかけ、改善を迫らなければ、(労働環境、賃金、配慮など)会社全体の体質は変わりません。それが周囲に拡がれば、会社の意識も変わっていきます。資料請求ページから入力いただければ資料を送りますので、ぜひ加入をご検討ください。

※この相談窓口はやり取りを原則公開しています。詳細について(info@sh-union.or.jp)宛に直接メールをいただければ非公開での相談が可能です。

y.o給料支払日について2017年9月29日(金) 19:07
私は、8月のなかはから 九月半ばまで
契約社員として就業していました。
契約書には
締め日 毎月 末日
支払日 毎月 末日
と書かれていたのですが
支払日に下ろしにいくと振り込まれていませんでした。
担当の方に連絡すると
給料は翌々月払いだから 契約書に書いてあると言われましたがかいてませんでした。
この場合給料は即払っていただけるのでしょうか

ユニオン事務局Re:給料支払日について2017年10月2日(月) 11:26
■回答
原則として、賃金は「毎月1回以上、一定の期日を定めて」支払わなければなりません(労働基準法第24条)。つまり、給料日が特定され、その支払日が1か月に必ず1回以上含まれていて、周期的でなければなりません。ただし、締め日と支払日との間隔については、労働基準法に明記されていませんので、雇用契約書が重要になります。

契約書に、締め日と支払日が(毎月末日)とだけ記載されていたのであれば、当月〆当月払いが労働者にとって一番有利といえますから、そう受け取ったy.oさんに合理性があると考えられます。

文面を拝見すると既に退職されていることが窺えますから、労働基準法第23条「権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い」の規定に沿って支払われるべきものと考えられます。つまり、「給料を払って」と請求した場合、会社は7日以内に支払わなければならないということです。

ITパワハラ協力会社へのパワハラの判別について2017年9月10日(日) 8:58
IT関係で客先常駐で働いています。
IT系の下請けが常駐している時のパワハラというものについては、どのようなものがあり、どれが多いのでしょうか?
拒否すれば、常駐契約の延長中止。次の常駐先を探さなければならない負担などで、現場では、断りづらいのが通常です。もちろん、相談は、ある程度可能ですが。
依頼元のプロパー社員は、残業規制などしっかり対策しているようなので、早い時間に帰りますが、協力会社へは、何も対策していない為、23時過ぎても作業していることが良くあります。
数か月前には、メインで仕事を受けている協力会社の一社に逃げられてしまうこともありました。
今後自社社員の規制はするが、協力会社に負担を押し付けられるような気がして、不安です。
よろしくお願い致します。

ユニオン事務局Re:協力会社へのパワハラの判別について2017年9月11日(月) 11:50
■回答
まず、当ユニオンではご相談のケースに該当する事案がないため的確な回答が出来ないことをお許しください。

パワハラについては、特定派遣(請負)等、どのような働き方かに関わらず(定義と類型)があります。いずれかに当てはまるケースであるのか、そして(録音など)証拠があるかが重要です。派遣先でのパワハラについては、派遣先会社の使用者責任が認められた判例もあります。

(パワハラの定義)
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

(パワハラの6類型)
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/

(派遣労働者が就労先でパワハラを受けたとして派遣先に慰謝料等を請求した事案)
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/21

長時間労働については、安全衛生法に派遣先の責任が明記されています。過重労働が常態化しているようでしたら、心身を壊す前に労働基準監督署へ相談することも検討してください。

IT太郎2017年9月11日(月) 23:48
>長時間労働については、安全衛生法に派遣先の責任が明記されています。過重労働が常態化しているようでしたら、心身を壊す前に労働基準監督署へ相談することも検討してください。
ケースが少ない中、ご回答いただきありがとうございます。
派遣先にも責任があるのがわかれば十分です。
大変助かりました。

ユニオン事務局Re:協力会社へのパワハラの判別について2017年9月12日(火) 11:20
■あまりお役に立てず申し訳ありませんでした。

IT業界の客先常駐については、長時間労働や偽装請負など問題点が数多く指摘されています。平成30年9月29日から施行される改正法で「特定派遣」が廃止されるのをきっかけに、理不尽といわれる労働環境が少しづつ改善されることを願っています。

ユニオン事務局Re:障害者へのセクハラパワハラ行為2017年9月7日(木) 11:50
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:M・C様
■題名:障害者へのセクハラパワハラ行為
■内容:株式会社●●、○○工場での出来事です。
障害者施設から支援で二人未成年(16歳、18歳)がアルバイトで居るのですが、私達の部署の最高責任者がその二人にセクハラパワハラをしている事が二人の証言からわかりました。

内容は一人(18歳軽度障害)はラインで毎日個人的なライン(口説いたり、個人的にご飯に行こう等)が送られてきたり、親しげにライン内だけ下の名前呼び、遠出で二人っきりでご飯に連れ出されたり、職場の距離が近い等。

もう一人(16歳軽度障害)は未成年にも関わらず飲酒させられ、深夜から朝方5時まで二人っきりで連れ回されたり、直接口説いたり、下ネタを連発して言ってきたり、職場で距離が近く馴れ馴れしい、携帯電話を持っていないので加害者が自宅の電話で夜7時~8時にご飯に行こうと呼び出したり(親御さんが気づきその時は未遂)等。

二人とも共通して『この事は周りにはあまり言わないでね』と口止めをされていたそうです。以前にも同じような被害者が一人出ていて今回で2回目の出来事なのにも関わらずクビではなく部署異動のみで済んでしまうそうです。このような場合加害者をクビにするにはどうすれば良いのでしょう。


■回答
障害者虐待防止法違反(性的虐待)と、(16歳の女性に飲酒させ、深夜から早朝連れまわした行為が)未成年者略取誘拐罪にあたる可能性が高いと思われます。
前回も同じ加害者なら常習性が窺え、会社も軽い処分で済ませてしまうようですから、虐待行為がエスカレートすることはあっても、反省したり収まったりすることはないと考えられます。

クビにする(=会社が解雇する)には、会社がこの問題をどこまで把握し、問題視するかにかかってきます。
就業規則上の「懲戒処分相当」に該当するかが問われると思います。
一般には、「会社の信用を失墜させた」「犯罪行為を行った」等が挙げられますが、加害者の行為が表沙汰になれば、いずれにも該当しますので、会社は解雇せざるを得なくなるかもしれません。

このときに重要になるのが「証拠」と「証言」です。LINEのやり取りを保存(プリントアウト)しておく、他に証言してくれる人を複数探すなどです。

一点、注意が必要なことがあります。周囲の大人たちが事件を知り、「許せない」と騒動が大きくなることで、被害に遭った本人たちが委縮してしまう可能性です。
「自分から誘った」「勘違いだった」「自分が悪かった」と言い出してしまうこともあり得ます。

障害者虐待事件を取り上げた『福祉を食う 虐待される障害者たち』(毎日新聞社会部取材班)という書籍で、被害者を取材した記者がユニオンを訪ねてきたたことがあります。話を聞いてみると、被害者は、被害に遭った最中に「ひどいことをされている」と理解し、苦痛や屈辱を感じていたそうです。しかし、「自分たちが解雇されるのでないか」「親に心配をかけるのではないか」「自分が悪者扱いされるのではないか」と考えてしまい、誰にも言えず黙り込んでしまっていたそうです。

許されない行為ですが、本気で止めるには保護者、福祉・行政関係者、支援者の協力が必要になります。まずは「あなたは悪くない」ことを、本人たちに納得させなければいけません。「あなたが会社を辞めなくてもいい」「親もあなたを怒らない」と言葉で伝えなければいけません。その上で、(記載されていた会社所在地の)労働基準監督署(人権侵害事犯申告)、障害福祉課(障害者虐待通報)、警察署(未成年者への飲酒強要、連れまわし)、新聞各紙の社会部(職場の障害者虐待事件)などへ同時に被害を訴え出ることが事件抑止と被害回復の近道になります。

※ユニオンで協力できることがあればメール(info@sh-union.or.jp)等でお知らせください。

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