労働問題相談窓口

相談内容とユニオンからの回答は公開されます。個人名や会社名を伏せて相談ができます。
(特定される情報や不適切な内容を含む場合は事務局にて伏せ字にした上で公開させていただきますが、内容によっては公開されないこともあります。)

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ユニオン事務局Re:ご質問2016年11月7日(月) 11:38
※相談窓口への投稿にお名前が記載されていましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前: H・T様
■題名: ご質問
■内容:こちらを利用者から聞いたのですが、現在も、仕事をしてないとだめですか?
あと、当時は重度うつで死んだんされてました(医師が障害を出したくない主義だったので)。上司訴えても労務局も調停でもだめでした。
診断がなかっただけで、うつれき28年です。ご相談はむりですか?

さくねん退職後に嫌がらせをうけたりして殆ど寝たきりで、人に会うのも人に会うのも怖くて閉じ篭ってました。
やめたのは、バカ、死ね、殺すを毎日、5回以上言われてました。
それでストレスになり、三月にテストをうけて、5月に認定され、受け止められず、9月に就労支援センターに通い始め、いまも家族がいないとそとにでれません。このまま、死ぬ迄このままでしょうか?

■回答
以前勤めていた会社での出来事や、これから就職する予定の会社についてなど、現在お仕事をしていなくても相談いただける内容はあります。
例えば、相談者様が上司や調停にまで訴えていた事柄についてですが、内容が職場でのハラスメントや無理な退職勧奨等であれば、ご相談を受けることもユニオンで協力できることもあります。

昨年の退職の理由が「バカ、死ね、殺すを毎日、5回以上言われて」いたのが理由であれば、これは大問題ですから退職の経緯そのものについて不服を申し立てたり争ったりすることも可能だと考えられます。

現在、就労支援センターに通い始めていらっしゃるということは、今後もはたらいて自立したいという意欲があることの表れでしょう。次の会社に就職して、また同じような思いで退職しないためにも、もう少し当時の様子を詳しくお聞かせください。
info@sh-union.or.jp 宛にメールを送って頂ければ、非公開でご相談に対応することができます。

わーぷあ2016年10月24日(月) 23:28
障害者雇用促進法にある、労働能力の適正な評価や、障害者を理由とした労働条件の不当な差別等の記述について詳しく教えていただきたいです。

現在、精神障害3級の手帳を持っていて、都内の企業の、障害者を多く集めた部署で働いています。内定時に提示されたお給料が総支給でも生活保護の最低生活費と大差なく不満でしたが、前職の際は副業もしていましたので、今回もそうしようと思い内定を承諾しました。入社後に知った就業規則で副業禁止と知りましたが、試用期間後に再度条件について確認の場を設けると会社からもらった冊子に書いてあり、そのような場で調整していただけるならと、前向きに働いていました。

部署には知的障害の方もいるので業務レベルは多岐にわたりますが、比較的個人レベルにあったものを任せていただいていると思います。また、同じ部署のメンバーへのフォローや作業方法の改善といったことにも取り組んできました。とくに悪い評価を受ける要因は思い浮かびません。

3か月の試用期間を終えて契約更新の話をいただいた際、自分が期待していた条件確認の場はなく、契約更新の紙が渡されただけで、お給料は最低賃金が上がった分という1600円程しか上がりませんでした。

なぜ条件確認の場がないのか。
私は試用期間中だから生活保護並みのお給料日なのだと勘違いしていたのですが、試用期間後もこのお給料ならどのような給与体系で、それは私が障害者だからなのか。
最低賃金分上がったといっても、最低賃金は25円上がってるので月160時間の勤務なら4000円上がってないとおかしいのではないか、どういった算出をしているのか
等、不満があります。

職歴のこともありますし自己都合での退職はしないつもりですが、現状では生活保護並み、控除を考えると生活保護を受けたほうがマシなお給料です。更には副業禁止で、低収入から抜け出せない状態を強いられているような気がしてなりません。この不満を会社に伝え、納得がいかない場合労働紛争等での解決も効力しています。

そこで質問なのですが、障害者雇用促進法での不当な差別とは、どの程度のことをいうのでしょうか。私の場合の、試用期間後の条件確認の場がなかったことが障害者だからだとしたら不当な差別になりますか。
業務に私の障害特性が問題になることはなかったので、この低賃金は不当だと感じています。このことについて労働紛争で理由を開示してもらったり、評価を改めてもらうことは可能でしょうか。
最後に、賃貸差別とはどの程度のものをいうのでしょうか。一般雇用の方とどのくらい差があったら差別になる、というものなのか、差がある時点でアウトなのか、気になります。

長々しく書いてしまいましたが、ご返答いただけましたらとても助かります。
よろしくお願いいたします。

ユニオン事務局Re:労働能力の適正な評価や、障害者を理由とした労働条件の不当な差別等の記述について2016年10月25日(火) 12:47
障害者雇用促進法は、「障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図る」ために作られた法律です。強制力を持つ法律で、事業主に対し、障害者雇用率に相当する人数の障害者の雇用を義務づけるとともに、障害者雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図ることと、障害者を雇い入れるための施設の設置や介助者の配置等に助成金を支給することが柱になっている法律です。
つまり、会社に対して障害者を雇うよう義務付け、その費用負担については助成金などで助成するという法律です。

この法律に、「差別禁止」が盛り込まれた改正法は、平成28年4月から効力を持ちました。
改正障害者雇用促進法の概要については厚生労働省が解説しています。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000121387.pdf
ここには、「障害者であることを理由として、賃金を引き下げること、低い賃金を設定すること、昇給をさせないことを禁止する」とはっきり明記しています。
つまり「障害者だから」低い給料にすることは今年の4月から法律で禁止されました。

ところが、「障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的な解決を図るよう努める」とも書かれています。法律に基づいて正当な要求をすることや、改善を申し出ることが、(苦情)と表現されています。
会社が法律で禁止されている行為を行っているから、抗議したり改善を申し入れたりするはずです。その行為を(苦情)と呼ぶのが現在の認識です。さらに、その紛争は自主的に解決するよう努力しなさいとだけ決められています。

ご質問の「不当な差別とは、どの程度のことをいうのか」については、厳密にいうと、どの程度がアウトかはまだ決まっていません。その理由は、差別や不当な扱いを禁止したのが今年の4月からですから、判例や法理が確立していないからです。これは、裁判所で何度も争われて、一般的な判断の枠組みが繰り返されて定着していないということです。

ソーシャルハートフルユニオンでは、これまで100社以上の会社と話し合い(団体交渉)を行ってきました。話し合いのなかで多くの会社が、結果的に障害者差別をしていたと認め、改善に向けた努力を始めます。
実は、障害者差別を認めた会社の多くは「言われてみれば、確かにそうだった」と気づき、急いで改善しようとするのです。
これまで特に問題がなかったから慣習でそうしていた。
そもそも知識も理解も不足していた。そんなことに原因があるケースがほとんどです。
つまり、「これはおかしいのではないか」という障害者の声や不満を会社に届けなければ、いつまでも会社は気づかないともいえます。

給料について、どういった算出をしているのか。障害者だから低賃金なのではないか。
そのような不満を会社に伝え、納得いく回答がなければ労働紛争等で解決する。これは、労働者に認められた当然の権利です。話し合いを避けたり、解雇してきたりする悪質な対応であれば、ユニオンの力を利用してください。

賃金格差の程度については、非正規労働者と正規労働者の待遇格差や同一労働同一賃金についての議論が始まったばかりなので、現在は線引きが難しい状況です。
最低賃金については、実質的に最低賃金を下回っていなければセーフという判断がされます。仮に下回っていれば、最低賃金法違反、それが障害者に対してならば障害者虐待防止法で禁止された経済的虐待に該当する重罪ですから、ほとんどの会社はクリアしているはずです。

障害者を安く雇って儲けよう。助成金など受けられるだけ受け取って、世間には立派な会社だとアピールしている、そんな会社はごくごく少数です。
しかし、はたらく障害者の側でも会社が受ける助成金などについて知っておいたほうがいいことも事実です。
例えば、多くの会社が利用する特定求職者雇用開発助成金(特開金)は、障害者などの就職が難しい人を継続して雇い入れる会社に対して助成されるお金です。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000120461.pdf
会社がこの助成金を受けるには、「雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用することが確実であると認められること」と規定されています。これは対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して2年以上であることとされています。
簡単にいうと、定年まで雇うつもりである、最低でも2年以上は間違いなく雇うということです。それが甘い見通しや助成金目当てであれば、詐取を疑われます。
会社に言われるがまま特開金の申請書面にサインしたという人は多いのですが、この申請をするということは「会社は定年まで雇うつもりだ」ということです。「それなのに、この対応はないだろう」というケースなら問題がある会社ともいえます。

また、試用期間を終えたときの条件確認についてですが、会社が提示する条件で引き続き就労するかの意思(確認)の場であったと思われます。
一般的に、条件(交渉)する場は、春闘と呼ばれるような多数の労働者対会社という場面が多くなります。評価や査定については会社に権利がありますので個別の交渉は難しいのが現実です。
しかし、募集内容や面談での話と、提示した条件が違っていた場合には、職業安定法や労働契約法などの別の法律でルールが決められていますから、それらが守られていたかは問われます。

もっとも大切なのは、自分自身が「その会社で長くはたらき続けたいか」ということです。
給料はもちろんですが、仕事内容や通勤距離、会社の雰囲気や自分のスキルアップなど様々な条件から検討すべきです。そして、長くはたらきたい、そのために自分は今後も努力を惜しまない、だから給料を上げてほしいと堂々と主張することがポイントになります。
特に、精神障害者雇用に慣れた会社はありませんから、多少の不手際は許すくらいの心構えで、不満を伝えながら手探りで妥協点を見つけだしていくことが現実的な解決法です。

わーぷあ相談させていただいた件について2016年10月25日(火) 22:00
【返信不要です】

質問についてご回答いただき、ありがとうございました。今更質問内容に誤字等発見してしまい、お恥ずかしい限りです。
ご回答、とても参考になりました。

指摘のあった『苦情』という表現について、いわれてみれば確かに、と思いました。労働者からの『苦情』を受けて会社側が動くのであればクレーム対応と同じような認識で、通常の雇用関係とは若干違うように感じられます。
障害者の労働環境を整える取組みは必要なことですが、そこに福祉的配慮が過剰になりすぎても問題で、使用者と労働者という関係が、労働環境提供者と労働環境利用者、みたいな関係になってしまうのかもしれませんね。ただ単に、障害についての配慮がない場で働いている方の意見を『苦情』と括るのであれば、ただの暴言ですけれども。

同じ部署の同僚は両親と同居している方やグループホームから通われてる方が多いので、収入について重きを置かれてないように思うのですが、私は一人暮らしで、経済的な自立が必要不可欠なので、強くこだわりたいです。
評価を開示されて、低賃金の理由が自分の能力不足のためなどであれば納得しないといけないと分かるのですが、理由もなくこのお給料に納得しろといわれると難しいです。
思い込みだと思われるかもしれませんが、『親と同居してたり、障害年金などの援助があるから給料は少なくてもいいだろう』という考えの元で、自分の努力や能力も関係なしに、一律に賃金を決められている気がして、とても腹が立ちます。

ただ今回のお話で、契約更新に対する自分の認識が甘かったように感じました。なので自分の希望する程度の昇給や賃金見直しが難しいようならば、せめてWワークの許可だけでも認めてもらおうと思います。

前回質問させていただいたような不満を上司に伝えたところ、納得のいく返答は得られませんでしたが、給与体系等を把握している人事の方と話をする機会をつくってくれるとのことでしたので、そのときに詳しく聞こうと思います。
もし納得ができない場合には、今度は直接ご相談させていただきたいな、と思いますので、その際はお世話になるかもしれません。


お話にあった様々な条件を検討しつつ、会社側が私の意見についてどのような反応をするのかも伺いながら判断してみたいと思います。

重ね重ねになりますが、ご回答くださり、有り難うございました。





ユニオン事務局2016年10月26日(水) 13:19
わーぷあ様

相談窓口への投稿ありがとうございました。
「話し合いをしても納得できない」「うまく言いくるめられてしまった」そのように感じた時は、いつでも相談してください。蛇足ですが、話し合いの場で会社が不誠実な対応に終始して物別れに終わりそうなときに「ソーシャルハートフルユニオンへの加入を検討している」と伝えることで効果がある場合があるようです。

回答のなかで、はたらく障害者の側も会社が受け取る助成金について知っておいたほうがいいと書きましたので、主な助成金についてQ&Aページに掲載しました。

Q&Aページ:「障害者雇用の助成金にはどのようなものがありますか?」
http://sh-union.or.jp/qa/

30代 内部障害モラハラ対処2016年10月20日(木) 12:15
この夏10年勤めた会社を、退職しました。
理由は、職場のモラルハラスメント、尊厳を無視されたことです。
会社からは引き止められましたが、精神的に限界で退職を決意しました。
長年行われたモラハラ行為と職場内で無視されることが続いて、仕事にやる気が起きず悩む毎日になっていました。
私が退職すれば、会社は新しい障害者を雇うと思います。その人がターゲットにされないように、会社に注意喚起などして頂けないでしようか。この会社では、以前にも同じような問題が起こってます。何か良い提案がありましたらお願い致します。

ユニオン事務局Re:モラハラ対処2016年10月21日(金) 11:59
モラハラに限らず、職場でのハラスメント行為(パワハラ、セクハラ、マタハラ)は、深刻なトラブルです。加害者側になる人は、自信がなく他人を見下していないと自分を保てない人が多く、特徴として「声が大きい」「話が大げさになる」「人が話している時はイライラしている」といったことが挙げられます。

障害者従業員に対するハラスメントについては、障害者虐待防止法で禁止された心理的虐待の問題として改善を求めると、会社側が迅速に対応するケースが多いのが実情です。その理由は、虐待防止法が使用者責任を問うことにあるようです。

平成24年10月に施行された「障害者虐待防止法」は、何が虐待なのかを定めて禁止した法律です。この法律で初めて、使用者(会社)による心理的な虐待について禁止されました。 ユニオンのホームページ「雇用問題Q&A」でも解説しています。

虐待防止法には「障害者に対する虐待が障害者の尊厳を害するものであり、障害者の自立や社会参加にとって障害者虐待を防止することが極めて重要である」と書かれています。さらに禁止する虐待行為として「障害者に対する著しい暴言、著しく拒絶的な対応、不当な差別的言動、障害者に著しい心理的外傷を与える言動を行うこと」と規定されています。相談にあるような長年職場で無視されたなどがまさに該当する行為です。

相談いただいた「会社に再発防止の注意喚起をすること」についてですが、ユニオンは、その会社ではたらいている人が組合員として加入していなければ会社に対して何かを要求することは出来ません。

しかし、「退職の原因がハラスメント=ハラスメントがなければ退職しなかった」という主張をして、会社に対し謝罪や賠償を求めることは可能です。なぜなら、会社は従業員にはたらきやすい職場を提供する義務がありますが、これは精神的な健康についても含まれるからです。さらに、退職の経緯に疑義(納得いかない等)があった場合、会社はその労働者が加入した労働組合・ユニオンと話し合わなければならない義務(団体交渉の応諾義務)があります。

同じ思いをする障害者を作らないためには、会社や職場が抱えている問題を表面化させて、気づかせる必要があります。相談者様が、これまでの状況を会社に伝えて謝罪させることができれば、会社も反省して従業員のモラルを再教育したり再発防止に取り組んだりするきっかけになるかも知れません。

ユニオン事務局Re:モラハラ対処 追記2016年10月22日(土) 13:12
職場でのハラスメント被害を訴える場合、何より重要なのが証拠です。
証拠を集めておくことで、結果的に自分の身を守ることが出来ます。

日記やメモであれば、何月何日の何時頃、どこ(場所)で誰に、何を言われた(された)か、より具体的に書き留めておくことが大切です。
また、録音(録画)などは特に効果があります。
職場でのやりとりをスマートホンで録音(隠し撮り)する場合に、守秘義務や個人情報保護などに触れる違法行為にならないかが気になるところです。
これについては、(自分のハラスメント被害を記録する目的)であれば罪に問われることはありませんので心配いりません。

職場でハラスメント被害に悩んでいる人、もしかするとハラスメントかも?と感じている人、思い当たる人は(証拠を集める)という意識を持ってください。

匿名大阪府求人内容と違う仕事2016年10月12日(水) 13:22
私は難病を抱えていて、それが希少なため理解されません。
就労先では、見学や面接のときに事務の仕事のやり方を教えると聞いていました。
実際は軽作業ばかりで、ハローワークの求人にはパソコン使った仕事と軽作業ありましたので間違いではないが自分は事務の実務がないから経験積みたいと主張したのに軽作業ばかりでうんざりです。

ユニオン事務局Re:求人内容と違う仕事2016年10月13日(木) 11:53
ハローワークに出されていた求人内容や面接での話と、実際の仕事内容や給料が違うというトラブルはこれまでも決して少なくありません。
法律で会社側に提示が義務づけられている「労働条件通知書」を書面で交付していないというケースも多いようです。

本来なら会社から書面を出さなければいけないのですが、(もらえない場合に)これから就職しようとする人が会社に労働条件を書いた書面を出すように要求することはなかなかしづらいのが現実です。何だかんだうまく言いくるめられてしまった経験があるという人もいます。

求人票と労働条件が違ったなどのトラブル相談窓口として、ハローワーク求人ホットラインが設置されています。
【ハローワーク求人ホットライン】03-6858-8609(受付時間 平日8:30~17:15)
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11601200-Shokugyouanteikyoku-ShusekishokugyouShidoukanshitsu/0000040698.pdf

ホットラインに相談したけれど解決しない、文句があるなら辞めろと言われた。
そのような時には、ソーシャルハートフルユニオンに加入することで、ユニオンから会社に改善を要求していくことができます。
毎月開催している無料労働相談会などをぜひ利用してください。

ユニオン事務局Re:週中に1日休みがほしい2016年10月4日(火) 12:15
※相談窓口への投稿にお名前や勤務先会社名が記載されていましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前: Y・K様
■題名: 週中に1日休みがほしい
■内容: 私は、てんかん(精神)で少し知的障害があります。
○○株式会社に事務で1日7.75時間、5日間(土・休日は休み)仕事してます。
てんかんの薬が1日多数あり、医師からは仕事は事務ならOKと出ているので仕事してます。今10年目です。しかし年齢が40代になり、仕事も週5日が薬の影響もあるのか辛くなりました。頭痛がてんかんのつきものですが、もう、頭痛薬も効きません。
たまに、祝日で1日休みがあるとすごく楽になる時があります。私に毎週水曜日または木曜日のお休みがそれができると嬉しいのですが、無理でしょうか?
長く働きたい為に、無理している状態ですが、身体がついていかなくなってきているので、なんとかならないかと思い悩んでいます。

■回答
体調が少し悪くなってきたので勤務日数を減らしたいという要望は、会社にとって対応が難しいものではありません。方法としては、(労働時間を少し減らしたほうが良い)と書かれた医師の診断書を会社に提出して、長くはたらきたいので休みを増やしてほしいと願い出ることになります。

問題になるのは、「申し入れても相手にされない」、「それなら辞めてくださいと言われるかもしれない」そんな状況のときでしょう。
ご相談のように、「長くはたらきたい」からといって無理をしすぎれば、いずれ退職せざるを得ないことにもなりかねませんし、そうなれば「長くはたらけません」。

相談者様の勤務先は有名企業ですから、ユニオンから要望書を出すことで改善する可能性が非常に高いと思います。そのためには、ユニオンに加入していただかなければなりませんので、ご家族とも相談して検討してみてください。
資料請求のページで入力いただければ資料を送らせていただきます。

ユニオン事務局Re:週中に1日休みがほしい2016年10月6日(木) 15:14
■名前: Y・K様
■題名: その後とこうなった原因
■内容:大企業の私でもユニオンには入れますでしょうか?
なかなか就業生活支援センターに相談しても「(長期にわたり仕事ができるんだし)勝手に自分でしたら!」とか言われ続けています。
私は昨年7月今年の1月に同じ上司よりパワハラにもあい、8月には上司同士での口喧嘩がありいきなりパワハラなどのことがフラッシュバックし泣き出してそこから体調が不良なんです。寝れません。
身体障がい者と精神障がい者をどのように区別されてるのかわからないし、おそらく相談はこちらがいいかと考えています。産業医いますが、保健師が会社からの人たちなので強い口調で返事されます。それでまた傷つきます。
一応今回産業医+保健師、就業生活支援センターと上司たちが来週話し合う様になりました。
P.S. パワハラは解決してます。これはお伝えしておきます。

■回答
もちろん加入いただけます。
Y・K様の加入を歓迎いたします。

資料を送らせていただきますので、必要書類にご記入のうえユニオンまで返送ください。これまでの状況について詳細をお聞きしながら、どのように対処していくか一緒に考えていきましょう。

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