| ＩＴパワハラ協力会社へのパワハラの判別について2017年9月10日(日) 8:58 |
ＩＴ関係で客先常駐で働いています。
ＩＴ系の下請けが常駐している時のパワハラというものについては、どのようなものがあり、どれが多いのでしょうか？
拒否すれば、常駐契約の延長中止。次の常駐先を探さなければならない負担などで、現場では、断りづらいのが通常です。もちろん、相談は、ある程度可能ですが。
依頼元のプロパー社員は、残業規制などしっかり対策しているようなので、早い時間に帰りますが、協力会社へは、何も対策していない為、２３時過ぎても作業していることが良くあります。
数か月前には、メインで仕事を受けている協力会社の一社に逃げられてしまうこともありました。
今後自社社員の規制はするが、協力会社に負担を押し付けられるような気がして、不安です。
よろしくお願い致します。 |
| ユニオン事務局Re：協力会社へのパワハラの判別について2017年9月11日(月) 11:50 |
>長時間労働については、安全衛生法に派遣先の責任が明記されています。過重労働が常態化しているようでしたら、心身を壊す前に労働基準監督署へ相談することも検討してください。
ケースが少ない中、ご回答いただきありがとうございます。
派遣先にも責任があるのがわかれば十分です。
大変助かりました。 |
| ユニオン事務局Re：協力会社へのパワハラの判別について2017年9月12日(火) 11:20 |
■あまりお役に立てず申し訳ありませんでした。
IT業界の客先常駐については、長時間労働や偽装請負など問題点が数多く指摘されています。平成30年9月29日から施行される改正法で「特定派遣」が廃止されるのをきっかけに、理不尽といわれる労働環境が少しづつ改善されることを願っています。 |
|
|
| ユニオン事務局Re：障害者へのセクハラパワハラ行為2017年9月7日(木) 11:50 |
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。
■名前：M・C様
■題名：障害者へのセクハラパワハラ行為
■内容：株式会社●●、○○工場での出来事です。
障害者施設から支援で二人未成年（16歳、18歳）がアルバイトで居るのですが、私達の部署の最高責任者がその二人にセクハラパワハラをしている事が二人の証言からわかりました。
内容は一人（18歳軽度障害）はラインで毎日個人的なライン（口説いたり、個人的にご飯に行こう等）が送られてきたり、親しげにライン内だけ下の名前呼び、遠出で二人っきりでご飯に連れ出されたり、職場の距離が近い等。
もう一人（16歳軽度障害）は未成年にも関わらず飲酒させられ、深夜から朝方5時まで二人っきりで連れ回されたり、直接口説いたり、下ネタを連発して言ってきたり、職場で距離が近く馴れ馴れしい、携帯電話を持っていないので加害者が自宅の電話で夜7時～8時にご飯に行こうと呼び出したり（親御さんが気づきその時は未遂）等。
二人とも共通して『この事は周りにはあまり言わないでね』と口止めをされていたそうです。以前にも同じような被害者が一人出ていて今回で2回目の出来事なのにも関わらずクビではなく部署異動のみで済んでしまうそうです。このような場合加害者をクビにするにはどうすれば良いのでしょう。
■回答
障害者虐待防止法違反（性的虐待）と、（16歳の女性に飲酒させ、深夜から早朝連れまわした行為が）未成年者略取誘拐罪にあたる可能性が高いと思われます。
前回も同じ加害者なら常習性が窺え、会社も軽い処分で済ませてしまうようですから、虐待行為がエスカレートすることはあっても、反省したり収まったりすることはないと考えられます。
クビにする（＝会社が解雇する）には、会社がこの問題をどこまで把握し、問題視するかにかかってきます。
就業規則上の「懲戒処分相当」に該当するかが問われると思います。
一般には、「会社の信用を失墜させた」「犯罪行為を行った」等が挙げられますが、加害者の行為が表沙汰になれば、いずれにも該当しますので、会社は解雇せざるを得なくなるかもしれません。
このときに重要になるのが「証拠」と「証言」です。LINEのやり取りを保存（プリントアウト）しておく、他に証言してくれる人を複数探すなどです。
一点、注意が必要なことがあります。周囲の大人たちが事件を知り、「許せない」と騒動が大きくなることで、被害に遭った本人たちが委縮してしまう可能性です。
「自分から誘った」「勘違いだった」「自分が悪かった」と言い出してしまうこともあり得ます。
障害者虐待事件を取り上げた『福祉を食う 虐待される障害者たち』（毎日新聞社会部取材班）という書籍で、被害者を取材した記者がユニオンを訪ねてきたたことがあります。話を聞いてみると、被害者は、被害に遭った最中に「ひどいことをされている」と理解し、苦痛や屈辱を感じていたそうです。しかし、「自分たちが解雇されるのでないか」「親に心配をかけるのではないか」「自分が悪者扱いされるのではないか」と考えてしまい、誰にも言えず黙り込んでしまっていたそうです。
許されない行為ですが、本気で止めるには保護者、福祉・行政関係者、支援者の協力が必要になります。まずは「あなたは悪くない」ことを、本人たちに納得させなければいけません。「あなたが会社を辞めなくてもいい」「親もあなたを怒らない」と言葉で伝えなければいけません。その上で、（記載されていた会社所在地の）労働基準監督署（人権侵害事犯申告）、障害福祉課（障害者虐待通報）、警察署（未成年者への飲酒強要、連れまわし）、新聞各紙の社会部（職場の障害者虐待事件）などへ同時に被害を訴え出ることが事件抑止と被害回復の近道になります。
※ユニオンで協力できることがあればメール（info@sh-union.or.jp）等でお知らせください。 |
|
|
| ユニオン事務局Re：障害者雇用の解雇について2017年8月23日(水) 11:31 |
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。
■名前：N様
■題名：障害者雇用の解雇について
■内容：僕は障害者雇用で、去年の6月から入社しましたが、今年の8月31日で雇用が終わってしまいます。
雇用の面談のさいに、人事から障害者だからといって割り振った仕事はない。自分で問題を発見し、解決できる人がほしかったといわれました。
こういった理由で、簡単に障害者をきることができるのか教えてほしいです。
また、裁判すれば、勝つことができるでしょうか？
ちなみに私の障害は、アスペルガー障害です。
■回答
解雇については、雇用形態によって違いがあります。
正社員として雇用されている場合、会社が回避義務を果たしたかなど、解雇要件を満たしているかが問われます。「障害者だからといって割り振った仕事はない。自分で問題を発見し、解決できる人がほしかった」が解雇理由ということは、会社は「能力不足」を理由に解雇通告したものと想像しますが、業務遂行に必要な合理的配慮が提供されていたかが問われるでしょう。また、けん責や減給などの処分を経て解雇に至ったか、手続きの正当性も厳格に問われます。
有期雇用の場合、「能力不足」は契約満了（雇止め）の理由になり得ます。ただし、障害者雇用ですから、適切な指導や配置がされていたかなどが問題になります。障害への配慮がまったくない状態で、健常者と比較して能力不足のみを理由にした雇止めである。職場にいる他の障害者従業員たちは自動更新されている。そのような「労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる（労働契約法第19条）」ことが立証できれば、雇止めの撤回を会社に求めることができるかもしれません。
裁判の見込みについてはコメントする立場にありませんのでご容赦ください。
※この相談窓口はやり取りを原則公開しています。
詳細について（info@sh-union.or.jp）宛に直接メールをいただければ非公開での相談が可能です。 |
|
|
| ユニオン事務局Re：職場のモラルハラスメントについて2017年7月14日(金) 11:42 |
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。
■名前：H様
■題名：職場のモラルハラスメントについて
■内容：重度ストレス症状という病状にて心療内科に通院中です。
職務の軽減を求めて診断書を提出したところ十分な対応をされず一ヶ月病欠した過去もございます。現在、職場内で孤立させられ「精神病」「キチガイまだ職場に来るんだ」「こいつクビにできない」等数々の嫌がらせを受け続けています。
＊つらいのは職場全体のコンセンサスがキチガイ＝私となっていて廊下をすれ違うときに「キチガイ」とささやかれたりそれが原因で職務上のミスに発展したこともございます。
本来の違う病状に移行した時期もございました
直属の上司からの暴言、対応がことに酷く、心が壊れる寸前です。
自社の組合にも相談しましたが物別れして、東京都の労働局や総合労働センターにも相談した時期もございます。（成果は得られず現在に至っております）
有料で弁護士に相談したところ統合失調症を疑われ「被害を日記等日々記録につけなさい」等のアドバスを受けただけです。
手帳は持ってないのですがご相談等できますでしょうか？
＊以前通院先の医師からこちらの組合があるとＨＰですが紹介されました。
自分の精神にも限界があり記入させていただきました。
■回答
こちらは障害者雇用で働いている人を対象に活動しているユニオンですので、お役に立てるかわかりませんがご相談いただくことはできます。
心療内科に通院されているとのことですが、通院することになったのは職場の問題がきっかけでしょうか。診断書を添えて職務軽減を求めたのに対応しなかったのは安全配慮義務の不履行が考えられます。さらに、職場のパワハラ被害によって病状が悪化しているのであれば、労働環境の問題ですので対処の方法もあろうかと思います。
社内労組・労働局・労働センターに相談しても改善しなかった原因は、事実関係を立証できなかったのでしょうか。書かれているような罵詈雑言を日常的に浴びせられているのであれば、発言について録音（隠し撮り）することが一番の対策です。また、弁護士が統合失調症を疑ったということは「妄想・虚言」を疑われたということでしょうか。いずれにせよ、詳細に日記をつけたり録音を試みたりすることは問題を解決するうえで必須になります。
※この相談窓口ではやり取りを原則公開していますので、詳細について（info@sh-union.or.jp）宛に直接メールをいただければ非公開での相談が可能です。 |
|
|
| ユニオン事務局Re：試用期間での雇止めについて2017年7月5日(水) 11:54 |
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。
■名前：Y様
■題名：試用期間での雇止めについて
■内容：東京都在住の50代男性です。
2010年 広汎性発達障害で 精神の手帳を取りました 3級
2014年から障碍者年金2級で手帳も2級 今年更新です
今回の相談は 5月1日に入社した会社（人材紹介会社の紹介） 試用期間3か月 7月31日満了
入社前に 紹介会社部長と東京障害者職業センターと私で 業務部長に障害について説明をしたのですが 入社して2か月目の6月21日朝 指導役女性の態度がよくなくて 私が強い口調で抗議した。
私の怒りが最高潮になり業務部長を呼んで話をしました。
この1件が 6月27日の説明によると 威嚇ということで
今後もこのようなことが起きる恐れがあるので
7月31日満了で雇止めにする と 通告を受けました
問題は 障害者の就労問題 労働問題 労働者間問題 ピエラルキーです。
会社（支社長）の説明では 私の行為は パワハラ セキハラを認めなくても
そのように取れる行為なのでとのこと
業務部長は その行為について謝罪がなかったことと 認識がないことが問題と
言っていた。
緊急の対応をお願いします。
よろしくお願いします。
■回答
試用期間は「解約権留保付労働契約」と呼ばれ、会社が従業員としての適性を観察・評価するための期間です。つまり、会社が解雇しやすい期間ということでもあります。雇止め通告は契約満了の1か月前に行われていますので、解雇予告についても会社に問題ないと考えられます。とはいっても試用期間満了による本採用拒否は、法的には解雇に該当しますので、客観的な合理性と社会的相当性がなければなりません。
Yさんの（強い口調で）の抗議に、指導役の女性が恐怖を感じた場合、「精神的な攻撃（脅迫・暴言等）」に該当するパワハラ行為の可能性があります。
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が公開した報告書では「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
この優位性については、「上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」と明記されています。
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」
（http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html）
まずは「解雇理由証明書」の交付を会社に求めてみるのがいいでしょう。この証明書は、労働基準法で「求められたら必ず発行すること」を会社に義務として課しています。そこに書かれた理由が（合理的でない・社会通念上相当でない）場合には解雇権の濫用が疑われます。
|
|
|
