| ユニオン事務局2020年4月9日(木) 11:26 |
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。
■Y・N様
■内容：
現在 障碍者枠、有期雇用で働いています。6月20日までの契約です。
雇用契約書には、契約満了時の業務量、勤務成績、態度、能力、経営状況、従事している業務の進捗状況等により更新される場合がありうるとされています。
防塵、除塵を中心にトイレやロッカーなどを清掃しています。きれいにしてもらっているよと言ってもらっていますが、最近、埃がたまってからきれいにするぐらいでいいと総務の担当者に言われることもありました。トイレ清掃もしなくていいぐらいきれいです。
私は人との関係があまりうまくいっていません。
職員さんから声掛けされた時の、リアクションやリーダーからの指示に対する対応などがあまりうまくないのが理由ではないかと自分では思っています。解説を求めすぎたり、出過ぎたことをすることもありました。リーダーのほうで、新しい人を入れてほしいと総務に申し出ています。今4人ですが、5人でする仕事量はありません。リーダーは6月か7月には、新しい人を入れてほしいと言っているようです。
解説を求めすぎたり、出過ぎたことをしてしまうことがあるということや、リーダーとうまくいっていないとの理由は正当な理由になるのでしょうか。更新されないのではないかと不安です。
■回答
「更新されないかもしれない」不安を解消するのはとても難しいことですが、大切なのは「もし雇止めされたらどうするか」を考えておくことです。
雇止めの理由が正当か否かの判断は勤続年数で変わってくる部分もありますが、障害者雇用として採用されているのであれば「解説を求めすぎたり、出過ぎたことをしてしまう」が「障害特性である」ことへの理解が職場や上司に求められますので、それだけを理由に雇止めするのは正当事由にはなりません。
ただし、新型コロナウィルスの影響で業績悪化が見込まれるといった経営状況を主張して雇止めするケースも考えられます。その場合には新規の求人を出していないなどの状況が勘案されますので、もし雇止めを通告された場合には「雇止め理由書」を発行するよう会社に求めるべきでしょう。
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| Ｋ.O障害のカミングアウトについて2020年3月29日(日) 11:17 |
現在、会計事務所で税理士補助として事務員をしております。2年前にADHDの診断を受け、事務所に報告すべきか悩んでおります。就労当初からミスが多発し、コミュニケーションが苦手なこともあり上司から叱責を受けやすく、主治医からも抑うつ状態であると言われております。事務所にどのように言うべきか、どのような配慮を受ければ自分が働けるのか一人で考えていても結論が出ず、なやんでおります。
ユニオンではこのようなことも相談に乗っていただけますか。 |
| ユニオン事務局Re:障害のカミングアウトについて2020年3月30日(月) 12:35 |
■回答
100％正解の助言ができるとは言い切れませんが、ご相談いただくことは可能です。
例えば、二次障害からくる「抑うつ状態」なのであれば、障害の開示が必要なタイミングと言えます。
とは言え、ただ「ADHDの診断を受けている」と会社に告げても、告げられた会社が「対応に困ってしまうだけ」になり兼ねません。
知識や理解のない会社ではいきなり解雇を通告してくるケースもあります。
開示するにしてもご自身がしておくべき必要な準備があります。どのような配慮があればミスが減るのか、などが明確でないと開示する意味がありません。 |
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| 匿名希望さん契約解除について2020年3月15日(日) 23:00 |
はじめまして。
いつも掲示板を拝見させて頂いております。
私は現在障がい者雇用で契約社員として働いております。
今回は整理解雇について質問をしたいと思います。
就業規則や契約書に経営状況を理由とした整理解雇をの明記があれば、契約社員などは解雇できるのでしょうか？
その理由は最近の情勢を見るに新型肺炎により少しずつ経済に影響が出て来ていると感じます。
こうした中私は今後会社の中で整理解雇が行われると想像しました。
これまで特段目立った問題は起こしておりません。
都度報告は怠らず些細な事でも上司に報告して例え自身の評価に不利だとしても報告を行なってまいりました。
ですが、今の会社では私が古株で、無期雇用転換の時期でもあります。
私の様なコストがかかる契約社員は真っ先に解雇されるのではないかと、怯えるばかりです。
どうかお知恵を拝借できませんでしょうか？
また、ユニオンへの加入を検討しておりますので何卒よろしくお願いします。 |
| ユニオン事務局Re:契約解除について2020年3月16日(月) 13:08 |
■回答
整理解雇とは普通解雇の一つですので一般的な解雇法理が適用されます。
つまり次の4要件が満たされているかどうかで適法か否かが判断されます。
①人員削減の必要性
②解雇回避努力を尽くしたこと
③解雇される者の選定方法の合理性
④手続きの相当性
現在、新型コロナウィルスが経済に与える影響は広く知られているところですから、①については会社の主張が通り易いと考えられます。
②の解雇回避努力とは、経費の削減や新規採用の停止、時間外労働の中止や賃金カット、他の部門への配転・出向が検討されたかという事ですが、今回の事態では政府が雇用調整金を活用しやすくすることで民間企業に雇用維持を求めていますから、そういった努力があったかが問われるでしょう。
また、③の公平性については「障害者だから」「無期転換が近いから」は認められないと考えられます。
④は整理解雇に関して会社が労働者・労働組合に十分な説明をし、誠実な協議をしたのかが問われます。
「真っ先に解雇されるのではないかと、怯える」ほど心配されているのであれば、ユニオンに加入して会社に十分な説明や誠実な協議を求めることも考えられます。
具体的な内容を（info@sh-union.or.jp）宛にメールいただければ、より詳細にアドバイスできると思いますのでご検討ください。 |
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| S・S障害があることで嫌がらせ パワハラがひどいです2019年7月11日(木) 8:36 |
| 7月10日 夜に相談内容を送信しました。 内容を掲示板に載せる場合 私本人が特定されるように感じましたので 勤務先 など 障害内容を伏せてお願いします |
| ユニオン事務局Re:障害があることで嫌がらせ パワハラがひどいです2019年7月12日(金) 12:00 |
■回答
ご相談内容を拝見しました。
書かれた内容から推察すると、日常的に組織的なパワハラ行為が行われている疑いが強いようです。
この場合、何より重要になるのが証拠を集めることです。
もちろん、証拠集めはとても難しいのですが、ただ被害を訴えても加害者である周囲は絶対に事実を認めませんし、味方をしてくれる同僚の証言は期待出来ません。
証拠集めの方法は、主な嫌がらせが言動・言葉であれば、録音になります。
隠し撮りで構いません。職場のパワハラから身を守るための録音は、守秘義務や個人情報保護違反が問われることはありません。
他にも詳細なメモ・日記を残すことや、あえて職場の同僚にメールで相談してやり取りを残すなどが考えられます。
このような証拠を揃えて、外部機関に相談に訪れます。
その際には「自分がいかに傷ついたか」「味方になってください」と訴えるのではなく、「この状態を放置して仕事をさせるなら会社に損害賠償請求することも考えなければならない」「労働組合に入って大きな問題にせざるを得ない」と冷静に具体的に相談するのがコツです。
職場環境改善を目指すのであればユニオンで協力できることがあるかもしれません。その際にはユニオンへの加入など、手順を踏む必要があります。詳細については（info@sh-union.or.jp）宛に直接メールをいただければ詳しい相談が可能です。 |
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| ユニオン事務局書き込みをされる皆様へ2020年1月6日(月) 11:44 |
この相談掲示板に書き込みされる皆様にご案内させていただきます。
書き込まれた文面にお名前や勤務先名が書かれている場合には原則公開しておりませんのでご了承ください。個別の相談事案につきましては（info@sh-union.or.jp）宛にメールいただけますようお願い致します。 |
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