| HS即時退職の是非についての相談2019年10月11日(金) 22:06 |
①最初に労働条件の文書による提示なし(雇用契約書締結なし)
②残業代の支払いなし
③求人票と勤務開始、終了時間が30分違う
④勤務場所が違う
※③、④については、勤務初日前に口頭にて連絡有り、とりあえず了承した
⑤社会保険加入なし(給与からの控除なし)
⑥雇用保険加入なし(給与からの控除なし)
以上の状態で、また社風にも慣れることができず、口頭のみで退職の旨を伝え
即時退職しました。(試用期間中で、トータル1か月半程度の勤務)
尚、正社員採用(雇用期間の定めなし)です。
この判断の是非について相談したいと思います。 |
| ユニオン事務局Re:即時退職の是非についての相談2019年10月16日(水) 11:23 |
■回答
労働条件の明示は労働基準法第15条で会社の義務と定められています。
ただし、本年4月からはFAX･ﾒｰﾙ･SNS等でも可能と法改正されていますので、文書でなくてはならないということではありません。
また、残業をしても残業代が払われないということであれば労働基準法第37条に違反します。
最後の、雇用保険に未加入で正社員採用というのは通常では考えにくいです。
ユニオン的な一般論になりますが、早期に退職されたことは正しい判断だと思えます。 |
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有給休暇消化中の特定保健指導についての相談です。
私は11月に転居のため退職予定で、10月から有給休暇消化のため出勤予定はありません。1月の健康診断の結果により、特定保健指導を受けたのですが、2回目の特定保健指導を10月に実施すると通知がありました。8月の健康診断の結果では、特定保健指導の対象者ではありませんでした。10月の保健指導の期間は転居先での雑務のため保健指導に出席できないことを伝えたところ、勤務先から絶対に出席せよとの連絡をもらいました。欠席すれば、出勤停止処分になると言われましたが、有給休暇消化中に出勤停止処分にすることは可能でしょうか。また、健康保険の資格が無くなるとも言われましたが、特定保健指導を受けないことで資格が無くなることは、有りえるのでしょうか。
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| ユニオン事務局Re:有給休暇消化中の特定保健指導についての相談です。2019年9月25日(水) 12:36 |
■回答
一般的には、「特定保健指導の拒否」を理由に有給休暇中に出勤停止の懲戒処分を科すことは非常に難しいと考えられます。
懲戒処分の妥当性や相当性から考えると過去の「業務ミスが発覚」したようなケースでないと、一旦有効に成立した有給休暇取得による労働義務の免除を取り消すほどの懲戒処分を科すことはできませんし、就業規則や懲戒規定に具体的にその旨の記載がなければなりません。
健康保険の資格についてはこちらでは回答しきれませんので、加入している健康保険組合に問い合わせてみてください。 |
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| A.H4周7日休みの労働時間と公休日2019年8月27日(火) 13:34 |
休日や勤務時間の事で相談です。
4周7日休み
夏休みとして3日、年末年始はカレンダーによるが、定休日を含めて最大5日程度
実働8時間(ただし、7時間30分で勤務を終えても良い)
8時間以上の労働の場合は15分休憩あり、残業代は9時間15分以降より発生(休憩1時間15分を除く)
8時間労働という契約なのかと確認すると、そうだと回答
↑上記の内容で勤務しているのですが、4周7日休みで労働時間が多いように感じています。
実働8時間を超えないと残業代が出ないのであれば、労働時間的に年休105日ないのはおかしいのではないかと思うのですが、どうなのでしょうか。
30分早く勤務を終えられるという事でこのままの出勤数なのでしょうか。 |
| ユニオン事務局Re:4周7日休みの労働時間と公休日2019年8月30日(金) 13:14 |
■回答
労働基準法で定められた法定労働時間から逆算すると、1年間の休日は最低105日必要になります。つまり、年間の休日が105日を下回っていると労働基準法に違反している状態といえます。
ただし、年間の休日が105日未満の場合にすべてが違法という事ではありません。
会社が労使協定（36協定）を結んでいる場合には違法になりません。
まずは会社に「36協定を結んでいるか」を確認してみてはいかがでしょうか。 |
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| ユニオン事務局Re:S市役所2019年7月31日(水) 13:01 |
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。
■名前：豆柴猫（ＨＮ）
■題名：S市役所
■内容：
私は、精神障害3級手帳所持者です。主な現在の疾病名は「統合感情失調症」ですが、その関連で「対人（同僚含）業務を避けること」との診断書が出ており、また「不眠症（午前3時くらいまで寝付けない、寝付けても早期覚醒にて起きてしまう）」・「ADHD」他の疾患を持っています。
平成31年4月1日までは、前課にて「合理的配慮」に基づき、上記の「疾患」を踏まえた「自己完結型（依頼受注から完成まで1人での処理）」の業務（詳しくは伏せさせていただきます。）を執務しておりました。
しかしながら、4月1日より、人事異動にて、「外回りの業務」を公用車という密室空間で常に同僚と行動を共にする苦痛以外の何ものでもない業務を執務させられております。また、それ以外の業務においても「自己完結型」の業務を与えれておりません。
前課であれば、私の執務業務は、その課における必要業務であったため、同僚からの評価もよかったのですが、現在の課においては、「合理的配慮」どころか、「理解」すらいただけない状態で、毎日が苦痛であります。
このことにおいて、「労働組合」「人事課」「人事委員会」「産業医」などに相談に行ったのですが、話は聞いてもらえるものの、「具体的改善」手立て・処置を全くする気配がありません。
法上において、御ユニオン様は「公務員職場」には手出しできないというのは、理解できるのですが、何か助かるような情報は、ありませんでしょうか？
切実なんです。どうか、よろしくお願いいたします。
（参考 弁護士は、相談にいきましたが、意味が無かったです。）
■回答
※現在、ソーシャルハートフルユニオンには多数の国家公務員・地方公務員の方が加入されています。法解釈などにもよりますが、「公務員職場には手出しできない」という事実はありません。
豆柴猫様にとって「助かるような情報」であるか否かは判断できませんが、一般的なユニオンへの相談として回答させていただきます。
まず、これまでに職場・外部機関を問わず、あらゆる窓口に相談をしても問題の解決には至らかった事実を受け止め、「相談の内容（伝え方）に問題があったのではないか」と検討してみることから始めてみてはいかがでしょうか。
「具体的改善の手立て・処置を全くする気配がない」のは、「具体的にこうして欲しい」と伝えきれていない可能性があり、相談を受けた側が「何をどうすればいいかわからない」と感じているからではないでしょうか。
例えば、障害の病状や苦手な事だけを伝えると、話は聞いてもらえますが、「大変ですね」と同情されたり、「みんなも我慢している」と反感を持たれたりするケースが少なくありません。また、働き続けるために求める配慮ですが、求める側が「合理的」と決めつけてしまうとうまくいかないことが多いのも現実です。
自分自身ではこのような努力をしている、職場で「このような配慮」を受けられれば普通に働ける。
この「このような配慮」を具体的に伝える工夫が必要です。その上で「前課に戻りたい」と移動願いを出すことが具体的な解決への第一歩になると思います。
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| ユニオン事務局Re:労働（障害者雇用）2019年6月21日(金) 12:07 |
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。
■名前：M･I様
■題名：労働（障害者雇用）
■内容：
入社当時は、6時間契約、22日出勤、月9回休だったのですが
去年の、11月から現在
6時間契約、25日出勤、月7回休
に、会社の都合で、変えられました。
来月に、いたっては、
6時間契約、27日出勤、月3回休み
になっています。
雇用契約書の下に小さく週30時間と書かれています。
このせいで、先週体を壊しました。
他の社員は、正社員、契約社員
僕以外の、パート社員は。
労働時間は、バラバラですが
22日勤務の、月9回休みになっています。
求人誌にも、上の条件で掲載されてます。
■回答
一般的に、雇用契約書に記載された「週30時間」が雇用契約上の所定労働時間になりますので、会社の都合で労働時間を一方的に変更することは出来ません。
仮に、会社が変形労働制を適用したと主張しても労働基準監督署への届け出や就業規則への記載が必要になります。
対処法としては、ハローワークを通じての就職であれば、ハローワークの支援員に相談をしてみてください。または最寄りの労働基準監督署へ相談するなどが考えられます。
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