労働問題相談窓口

相談内容とユニオンからの回答は公開されます。個人名や会社名を伏せて相談ができます。
(特定される情報や不適切な内容を含む場合は事務局にて伏せ字にした上で公開させていただきますが、内容によっては公開されないこともあります。)

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ユニオン事務局Re:変形労働時間制で働いています2019年2月28日(木) 12:06
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:M・Y様
■題名:変形労働時間制で働いています
■内容:
週2〜3日、実働9.5hです。
ですが、就業時間外の業務が数多くあり、(自主的に働いているのではなく、業務マニュアルに出勤前にやる仕事の記載がある)毎日10時間以上超えて働いていますが、変形労働時間制のため残業代は出ないと言われています。
週40時間を超えないのでダメということでしょうか?

■回答
変形労働時間制には1か月単位と1年単位がありますが、導入のしやすさから1か月単位のケースが多いと思います。会社が残業代を払わなくて済むのは変形労働時間制が正しく運用されている場合に限ります。

1か月単位の変形労働時間制では、就業規則に「所定労働時間は、毎月〇日を起算日とする1か月単位の変形労働時間制とし、1か月を平均して1週間40時間以内とする」といった記載がなければ、そもそも変形労働時間制を使えません。さらに変形期間中の始業時刻・終業時刻等が明示されていなければなりません。

これは、変形労働時間制対象期間内における各週・各日の労働時間を具体的に特定しておく必要があるということです。具体的にはシフト表やカレンダーで、期間内すべての労働日ごとの労働時間が定められている必要があります。変形労働時間制であっても、就業規則に記載された労働時間を変動することはできません。

例えば、1か月単位の変形労働時間制なのに半月分のシフト表しかない、「今日は10時間働いてください」のように当日にシフトを告げられる。このような場合、変形労働時間制が認められず会社は残業代を支払わなければなりません。

M・Y様が疑問を感じているのでしたら、まず就業規則の(労働時間及び休憩時間)を確認する必要があります。

ユニオン事務局■労働相談窓口をご利用される方にお願いです。2019年2月26日(火) 11:29
この相談窓口掲示板に(投稿者の方が)実名で勤務先の内部告発(差別・虐待・パワハラ被害等)を投稿される方が数多くいらっしゃいます。

事務局では投稿の中から「労働問題」であろうという箇所を探し出し、お名前を匿名にさせていただいたうえでお答えする場合もありますが、投稿内容によってはまったく掲示することができない場合もあります。

この相談窓口掲示板は、匿名で投稿された労働・職場問題に関する相談について対応させていただいておりますので改めてご理解をお願い致します。

ユニオン事務局Re:職場職場でのイサカイトその対応2019年2月19日(火) 13:03
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:T・T様
■題名: 職場でのイサカイトその対応
■内容:
私はある企業にて障害者雇用を受けております。
ある日隣席の人が検診結果について執拗に気にしており、いたたまれなくなって「なにか気になることでもありますか?」と問いましたら「うちは男系が早死になんだ!自分も体が悪いからほっといてくれ!」と言われ、その日以来一週間以上無視されました。
苦痛に耐えかねてある日改めて「○○さんはおやすみ少ないですね、自分は多くて大変なんです(笑)、先日もき死念慮があってやすんでしまいました…」と話しかけたところ、激昂され、「き死念慮ってなんだ!医者に言え!」と言われたので、そういう意図ではないと説明いたしました。
さて、最初の軋轢の際に、会社の生活全般の担当に、○○さんは難しそうだから、席を変えてくれ、自分が話しかけてことを荒立てる可能性があるとお話ししたのですがその時は大丈夫と言われ取り合ってもらえず、二度目の衝突について私の声の大きさから私の責任がどちらかと言えば問われ、3日近く、自宅で金シンすることになりました。
この期間の給与は出ないのですが、それは問題ないのでしょうか?生活は逼迫しております。


■回答
業務命令としての自宅待機であれば給与が支払われますが、懲戒処分として出勤停止を命じられた場合、原則給与は支払われません。

就業規則の懲戒規定がどのようになっているかにもよりますが、通常、戒告・譴責・減給・出勤停止・懲戒解雇のように規定されています。会社は就業規則に規定されていない懲戒処分を科すことができません。

また、処分にあたっては労働契約法第15条で「使用者が、労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と定められています。

懲戒処分は制裁罰ですので、懲戒事由と処分のバランスを公正に判断しなければならず、処罰対象の行為に比べ処分が重すぎるようなケースでは無効とされることもあります。出勤停止の懲戒処分が無効と認められれば給与の請求も可能だと考えられます。

寝みの木就労継続の事で2019年2月3日(日) 15:36
私は、とあるところのグループの継続支援Bに通っております、仕事は去年配置転換しましたが、職員が我々の意見をあまり聞いてくれる日とくれない日があります、私はほかにも同じことを言う人も居まして、今後の事いろいろ話しました、之から先もいるわけじゃありません、あと2年は在籍しますが、どうしたらいいでしょう。

ユニオン事務局Re:就労継続の事で2019年2月4日(月) 11:28
■回答
障害者総合支援法に基づいて運営されている就労移行支援B型事業所は、雇用契約が必要な同A型と違って雇用契約を結んでいません。私どもユニオンでは、雇用契約に基づいた労働問題にしか関わることができませんので的確なアドバイスが難しいことをご理解ください。

お住いになっている市役所などの障害福祉課や障害者就業・生活支援センター、(B型施設を経営している)社会福祉法人・企業などが相談窓口になると思います。

ユニオン事務局Re:雇用期間に限度がある、正社員登用の道がないルールは合法ですか2019年1月31日(木) 14:41
※相談窓口への投稿にお名前や個人情報の記載がありましたので、事務局で伏せて回答させていただきます。

■名前:H・U様
■題名:雇用期間に限度がある、正社員登用の道がないルールは合法ですか
■内容:
障害者雇用制度を利用してA社のインターンを受けましたが、結果不採用でした。面接時から難易度の高いテストの連続で、インターンでも能力を見極めるためなのか毎日未経験の作業を行いました。自分は発達障害と人格障害が元々ありますがクローズで一般就労を10年以上行ってきたためハンデは特にありません。

今回のインターンでは連日の未経験業務の繰り返しと何度かの失敗で叱責を受けたことを気に病み、体調不良が一気に噴き出し、配慮が必要な状態になりました。採用担当者から医師の意見を求めて連絡が欲しいとのことだったので医師の言葉「大らかな態度で見守ってくれれば不安障害は数カ月で治る」を伝えましたが人事担当者は具体的な意見を求めたので自分なりに解釈し「既に障害者雇用されている人のうち、落ち着いて比較的単純な業務を行なっている方がいるので不安障害が治まるまでは大体同じことをやらせて欲しい。慣れればもっと複雑な業務もこなせます」と伝えましたが結果は不採用でした。

もし正社員登用制度があったならば不安障害があったとしても正社員として働けるのならば、頓服薬で体調不良に耐えて決して周りに悟られずに正社員になれるまでがむしゃらに働くだろうと思います。しかし現実は4年定年で、給料もコンビニのアルバイト並みです。自分に不採用通知が届いて1週間後に新たに求人票をハローワークに出しました。営利企業なので当たり前なことは分かっていますが「病気の人を採用する」のに体調不良を原因に責められるのは不当だと思いますし、頑張って未経験の業務の数々に耐えても4年でリストラされるのはおかしいと思います。正直、障害者雇用制度自体、安い給料でいいようにこき使われるだけに思われて全く信用できなくなりました。社会が変わる頃には退職している年齢になるでしょうから何かを訴えても無駄なのは分かります。でも許せないものは許せないので対処できることがあれば宜しくお願い致します。


■回答
原則的に「雇用契約の上限規定」は有効です。ただし有期労働契約は、原則3年以下と労働基準法第14条で定められています。違反すれば30万円以下の罰金との規定もあります。4年間の契約ではなく、1年間の契約を4回までという規定の場合、労働契約法第19条で定められた要件を満たさなければ上限規定が無効と判断されるケースもあります。

正社員登用制度についてですが、上限を4年に決めた理由が2018年4月からの「無期転換ルール」に対応したものと推測できますので、正社員登用を想定していないということでしょう。労働時間によって違いがありますが、パートタイム労働法第12条は「通常の労働者(正社員)への転換を推進するための措置を講じること」を義務付けています。

これらの法律が施行された趣旨は労働者の身分を安定させることにあります。例えば上限規制の趣旨は「上限設定を短めにすることで終身雇用を促進させる」ということです。ですから、会社の行為は合法ではあるが、H・Uさんが感じたことは法の趣旨に沿っているということになります。

採用・不採用の決定は会社側の持つ権利ですので、争うことはお勧めしませんが、「インターンでは連日の未経験業務の繰り返しと何度かの失敗で叱責を受けた」のに給与が支払われていない等、他の問題があれば対応できることがあるかもしれません。

※この相談窓口のやり取りは原則公開していますので、実名など削除している箇所があります。より詳細なご相談は(info@sh-union.or.jp)宛に直接メールをいただければ対応いたします。

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