よくある質問をまとめました。その他についても、お気軽に問い合わせください。
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障害者を雇う会社が受給できる助成金は以下のようなものがあります。
重複して受給している会社や、まったく制度を利用していない会社もあります。
申請には就職した障害者の署名が必要なものと、会社が独自に申請するものがあります。会社が障害者を雇い入れるときには、これだけ手厚い助成金・奨励金が用意されているのですから、雇った障害者に対して安心して長くはたらける環境作りには高い意識が求められます。障害者が就職すると会社にどのような助成金が入るのか、はたらく障害者の側も知っておくべきでしょう。
助成金を受給していながら、一定期間で安易に契約満了しているようなケースは、不当な雇止めが疑われます。労働契約法の第19条2項には、「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること」と規定されているからです。
これは、次の契約も当然更新されるだろうと期待できる場合には、期間の定めのない契約として扱われるということです。仮に、会社が（特定求職者雇用開発助成金）を受給しているのであれば、定年まで雇う（最低でも2年以上雇う）と判断して申請しているのですから、契約が更新されると考えるのが普通です。この場合には、雇止め法理（会社は簡単に契約を切れない）が適用される可能性が高くなります。- 特定求職者雇用開発助成金
- 障害者トライアル雇用奨励金
- 障害者初回雇用奨励金
- 中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金
- 障害者職場定着支援奨励金
- 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金
- 障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金
- 障害者介助等助成金
- 訪問型職場適応援助促進助成金
- 企業在籍型職場適応援助促進助成金
- 重度障害者等通勤対策助成金
- 重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
- 障害者職場復帰支援助成金
- 障害者職業能力開発助成金（PDF：272KB）
これとは別に、各都道府県ごとに助成金・奨励金を設けている場合があります。
（東京都の例）
障害者雇用以外にも、特例子会社を設立するときには以下の助成があります。
この助成制度も都道府県ごとに用意されている場合があります。
- （横須賀市の例）
- 特例子会社設立支援事業助成金
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- もちろん、歓迎します。はたらいている障害者（障害手帳をお持ちの人）であれば、正社員・契約社員・パート・アルバイトなどのはたらき方や会社・業種を問わず、誰でも一人でも加入できます。
特例子会社や就労継続支援A型ではたらいている人も加入できます。
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- 大丈夫です。知的障害者の保護者の方が加入手続きを代理して、加入することができます。
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- 加入しただけで、会社に知られることは絶対にありません。また、加入したことを会社に知らせなくても大丈夫です。
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- 「会社の労働組合は健常者ばかりなので肩身の狭い思いをしている」という相談が多く寄せられています。会社の労働組合に加入していても、同時にソーシャルハートフルユニオンに加入することもできます。
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- もちろん、加入できます。いずれ何かあったときのためにと、いわば「掛け捨ての保険」に入る感覚でユニオンに加入している人がたくさんいます。
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- まずは、トラブルの内容を教えてください。ユニオンが、一緒に解決法を考えていきます。解決のために会社と話し合う必要があれば、ユニオンがあなたの代わりに話し合いをします。
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- 大丈夫な場合もあります。退職や解雇については、理由に納得できなかったり会社の手続きが不適切だったりした場合、会社は解雇した労働者が加入した労働組合と話し合わなければいけません。解雇は、はたらく人にとって重大なことです。会社が身勝手に解雇できないように法律が細かく決めています。会社の手続きや行為に問題があれば、解雇を取り消すこともできます。
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- ありません。ソーシャルハートフルユニオンでは、集会やデモへの参加、特定候補への選挙応援などを強制することは一切していません。また、加入したことで仕事に支障をきたすような事はありませんし、退会も自由です。
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- 職業の紹介やあっせんは出来ません。
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- 障害年金や傷病手当などに関する一切を代理したり手伝ったりすることは出来ません。
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- 労働組合とは、正確には「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体」のことを言います。つまり、はたらく人が安心してはたらけるための団体です。
ソーシャルハートフルユニオンは、労働組合としての厳しい審査を受け、平成２６年２月１８日に東京都労働委員会から資格適合の認定を受けました。ソーシャルハートフルユニオンのように、労働組合法に合致したと認められた労働組合には、労働三権の行使が認められます。 つまり、組合員のために会社と交渉する権利を法律で認められているのです。
はたらく条件は、会社側から一方的に恩恵として与えられるものではありません。より良い条件ではたらくには、 交渉も必要になります。とはいっても、雇われている労働者が個人で、会社や経営者と交渉することは力関係が対等とはいえず簡単なことではありません。そこで、憲法は労働者が対等な立場で会社と交渉できるように、労働三権を保障したのです。
労働組合に加入することで、労働組合を通じて会社と対等に交渉することができます。 また、団体交渉を通じて、さまざまな問題を解決することが可能になります。
労働組合が会社と交渉できる内容は、賃金や解雇から、職場のセクハラ・パワハラなど、はたらくことに関する問題のすべてに取り組む事ができます。
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- 労働基本権のうち団結権、団体交渉権、団体行動権（争議権）の三つをいいます。
これは、日本国憲法第28条によって保障されています。
憲法第28条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
① 労働者が団結する権利（団結権）
② 労働者が使用者と交渉する権利（団体交渉権）
③ 労働者が要求実現のために団体で行動する権利（団体行動権）
憲法第28条で保障された権利を、さらに具体的にする目的で作られたものが、労働組合法です。
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- 不利になることはありません。会社が従業員を雇うときに、「労働組合に入らないこと」を条件にしてはならないのは当然ですが、労働者が労働組合に加入したり、労働組合を結成したり、労働組合の正当な行為をしたことを理由に、「労働者に不利益になる取り扱いをしてはいけません」（労働組合法第7条第1号）。例として、労働組合に入った労働者を解雇、賃金や賞与などでの差別、分の悪い転勤や配置転換をすることなどです。このような行為は、労働者の権利を侵害する行為となり、これを不当労働行為として禁止しています。ソーシャルハートフルユニオンは、会社の不当労働行為に毅然とした態度で立ち向かいます。
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- 次のような行為が、不当労働行為として禁止されています。
① 労働者に対し、労働組合員であることなどを理由として不当な扱いをすること。
② 労働組合に加入しないことを採用条件とすること。
③ 理由なしに団体交渉を拒否すること。
④ 労働組合の活動に介入したり、経費援助したりすること
もしも会社が不当労働行為をした場合には、労働組合から労働委員会に会社の不当労働行為をやめさせる命令を出してもらう申立ができます。労働委員会では、労働組合からの申立に基づいて調査し、それが事実であることが明らかになれば、会社に不当労働行為をやめるよう命令を出します。会社が命令に従わないときは、使用者に禁固刑などの罰則が科せられることもあります。
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- ソーシャルハートフルユニオンは、障害のある人が安心して長くはたらくことを目的として活動しています。労働組合が持っている最大の権利が「団体交渉権」です。ソーシャルハートフルユニオンも組合員の抱える大きな問題には、労働組合としての権利を最大限に使って取り組みます。
また、障害者が安心してはたらくために必要な情報や資料を集め、ホームページなどで発信する活動もしています。
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- 組合員の労働トラブルを解決するために、労働組合が会社と話し合うことです。会社にどのような要求をするのかを検討して、要求内容が決まると、それを書面にして会社に提出します。会社は労働組合が申し入れた団体交渉を断れません。また、団体交渉では、会社は誠意をもって交渉しなければいけないという法律もあります。
団体交渉で話し合う内容は、賃金や労働時間などの労働条件だけではなく、人事や福利厚生、安全衛生に関すること、仕事に関する全般に及びます。
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- 行政機関や福祉支援団体では、会社が応じなければ何も出来ないようなケースがあります。労働局など公的機関が行うあっせん等は強制力がありませんし、労働審判では民事裁判へ移行するケースも多く、弁護士費用や時間がかかります。
労働組合の行う団体交渉は、短期間で決着するケースが多いのです。納得のいく解決まで粘り強い交渉をすることもできます。
ソーシャルハートフルユニオンでは、団体交渉や要求書などの書面を会社に送る前に、組合員と入念な打ち合わせやヒアリングを行います。
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- 基本的に、会費以外のお金はかかりません。
会社とのトラブルが金銭によって解決した場合に限り、特別組合費の徴収をお願いしています。ソーシャルハートフルユニオンは非営利団体ですが、国からの補助金や助成金もなく、企業からの寄付も受けることができません。そのため、事務所家賃や光熱費、通信料や団体交渉時の交通費などの諸経費を組合費で賄わなければいけません。
ユニオンへの加入には、組合規約、組合費（加入金3000円・年会費12000円）や特別組合費の納付について、ご理解と同意が必要になります。
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- はたらく障害者が知っておきたい法律には、「障害者権利条約」「障害者雇用促進法」「障害者虐待防止法」の３つがあります。
１つめの「障害者権利条約」は、平成２６年に日本が批准した、障害者に対する、世の中が守るべき世界共通のルールです。第２７条に労働に関する決まりが書かれていて、（Ｃ）項には労働組合についても明記されています。
障害者権利条約 第二十七条 労働及び雇用
1 締約国は、障害者が他の者との平等を基礎として労働についての権利を有することを認める。この権利には、障害者に対して開放され、障害者を包容し、及び障害者にとって利用しやすい労働市場及び労働環境において、障害者が自由に選択し、又は承諾する労働によって生計を立てる機会を有する権利を含む。締約国は、特に次のことのための適当な措置（立法によるものを含む。）をとることにより、労働についての障害者（雇用の過程で障害を有することとなった者を含む。）の権利が実現されることを保障し、及び促進する。
(a) あらゆる形態の雇用に係る全ての事項（募集、採用及び雇用の条件、雇用の継続、昇進並びに安全かつ健康的な作業条件を含む。）に関し、障害に基づく差別を禁止すること。
(b) 他の者との平等を基礎として、公正かつ良好な労働条件（均等な機会及び同一価値の労働についての同一報酬を含む。）、安全かつ健康的な作業条件（嫌がらせからの保護を含む。）及び苦情に対する救済についての障害者の権利を保護すること。
(c) 障害者が他の者との平等を基礎として労働及び労働組合についての権利を行使することができることを確保すること。
(d) 障害者が技術及び職業の指導に関する一般的な計画、職業紹介サービス並びに職業訓練及び継続的な訓練を利用する効果的な機会を有することを可能とすること。
(e) 労働市場において障害者の雇用機会の増大を図り、及びその昇進を促進すること並びに職業を求め、これに就き、これを継続し、及びこれに復帰する際の支援を促進すること。
(f) 自営活動の機会、起業家精神、協同組合の発展及び自己の事業の開始を促進すること。
(g) 公的部門において障害者を雇用すること。
(h) 適当な政策及び措置（積極的差別是正措置、奨励措置その他の措置を含めることができる。）を通じて、民間部門における障害者の雇用を促進すること。
(i) 職場において合理的配慮が障害者に提供されることを確保すること。
(j) 開かれた労働市場において障害者が職業経験を得ることを促進すること。
(k) 障害者の職業リハビリテーション、職業の保持及び職場復帰計画を促進すること。
2 締約国は、障害者が、奴隷の状態又は隷属状態に置かれないこと及び他の者との平等を基礎として強制労働から保護されることを確保する。
障害者権利条約には憲法と同じ効力があります。それは次のようなことです。
これまで相続分が１／２とされていた非嫡出子（結婚していない人の間に生まれた子）の遺産相続について、最高裁判所で違憲判決が出され、その後民法が改正されました。その理由は、日本が批准している「子どもの権利条約」では、「子どもは、出生などの差別なしに権利が尊重される」と決められていたからです。
日本国憲法は批准した国際条約を国内最高法規と規定していますから、１／２としてきた民法のほうが憲法違反と判断されたのです。
つまり「障害者権利条約」に批准した日本では、条約に書かれていることが、憲法以外のどの法律よりも強いということです。このことから、障害者に関する法律は、平成２６年に大きく変わったと考えられます。
２つめの「障害者雇用促進法」は、障害者がはたらくことのすべてを決めた法律です。
「障害者雇用促進法」は平成２８年４月１日から改正法が施行され、合理的配慮の提供が義務付けられました。この法律の第４条には「はたらく障害者の義務」について、また第５条には「会社の義務」について書かれています。
障害者の雇用の促進等に関する法律
第一条 この法律は、身体障害又は知的障害（精神障害を含む）の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。
第三条 障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。
第四条 障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。
第五条 すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。
３つめの「障害者虐待防止法」は、どんなことが虐待なのかを定めて禁止した法律です。平成２４年１０月に施行されたこの法律では、使用者（会社）による心理的な虐待についても禁止しました。
障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律
第一条 この法律は、障害者に対する虐待が障害者の尊厳を害するものであり、障害者の自立及び社会参加にとって障害者に対する虐待を防止することが極めて重要であること等に鑑み、障害者に対する虐待の禁止、障害者虐待の予防及び早期発見その他の障害者虐待の防止等に関する国等の責務、障害者虐待を受けた障害者に対する保護及び自立の支援のための措置、養護者の負担の軽減を図ること等の養護者に対する養護者による障害者虐待の防止に資する支援（以下「養護者に対する支援」という。）のための措置等を定めることにより、障害者虐待の防止、養護者に対する支援等に関する施策を促進し、もって障害者の権利利益の擁護に資することを目的とする。
第三条 何人も、障害者に対し、虐待をしてはならない。
（使用者による障害者虐待の防止等のための措置）
第二十一条 障害者を雇用する事業主は、労働者の研修の実施、当該事業所に使用される障害者及びその家族からの苦情の処理の体制の整備その他の使用者による障害者虐待の防止等のための措置を講ずるものとする。
８ この法律において「使用者による障害者虐待」とは、使用者が当該事業所に使用される障害者について行う次のいずれかに該当する行為をいう。
一 障害者の身体に外傷が生じ、若しくは生じるおそれのある暴行を加え、又は正当な理由なく障害者の身体を拘束すること。
二 障害者にわいせつな行為をすること又は障害者をしてわいせつな行為をさせること。
三 障害者に対する著しい暴言、著しく拒絶的な対応又は不当な差別的言動その他の障害者に著しい心理的外傷を与える言動を行うこと。
四 障害者を衰弱させるような著しい減食又は長時間の放置、当該事業所に使用される他の労働者による前三号に掲げる行為と同様の行為の放置その他これらに準ずる行為を行うこと。
五 障害者の財産を不当に処分することその他障害者から不当に財産上の利益を得ること。
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- 障害者権利条約は、2006年12月13日に国連総会において採択され、2008年5月3日に発効した国際条約です。
2016年現在、締約している国（地域）は166ヶ国（地域）です。
日本は2007年9月28日に、高村正彦外務大臣（当時）がこの条約に署名し、2014年1月20日に批准（批准書を寄託）しました。
2014年2月19日から同条約の効力が日本でも発生しています。同じ日にソーシャルハートフルユニオンも労働組合資格適合を受け発足しました。 - （これまでの経緯）
国際連合総会は、障害者の人権を促進し、及び保護すべく、障害者の権利に関する宣言及び国際障害者年行動計画を採択する等の取組を行ってきました。しかし、これらの取組にもかかわらず、依然として障害者が人権侵害に直面している状況を改善すべく、法的拘束力を有する新たな文書を作成する必要性が強く認識されるようになりました。
このため、2001年12月、第56回国際連合総会において、障害者の権利及び尊厳を保護し、及び促進するための包括的かつ総合的な国際条約を検討するためのアドホック委員会が設置され、計8回の会合を経て、2006年12月、第61回国際連合総会において本条約が採択されました。 - 障害者権利条約は、障害者の人権及び基本的自由の享有を確保し、障害者の固有の尊厳の尊重を促進することを目的として、障害者の権利の実現のための措置等について定める条約です。
条約の主な内容は以下の通りです。
（1）一般原則（障害者の尊厳、自律及び自立の尊重、無差別、社会への完全かつ効果的な参加及び包容等）
（2）一般的義務（合理的配慮の実施を怠ることを含め、障害に基づくいかなる差別もなしに、すべての障害者のあらゆる人権及び基本的自由を完全に実現することを確保し、及び促進すること等）
（3）障害者の権利実現のための措置（身体の自由、拷問の禁止、表現の自由等の自由権的権利及び教育、労働等の社会権的権利について締約国がとるべき措置等を規定。社会権的権利の実現については漸進的に達成することを許容）
（4）条約の実施のための仕組み（条約の実施及び監視のための国内の枠組みの設置。障害者の権利に関する委員会における各締約国からの報告の検討） - 「障害者の権利に関する条約（全文）」（クリックで全文を表示します）
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- 「障害者差別解消法」は、国や地方自治体のルールを定めた法律です。障害を理由とする差別の解消に関する基本的な事項や、国の行政機関、地方公共団体、民間事業者などにおける障害を理由とする差別を解消するための措置などについて定めることによって、すべての国民が障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重しあいながら共生する社会の実現につなげることを目的としています。
- 「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（全文）」（クリックで全文を表示します）
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- この法律では、「不当な差別的取扱い」として、例えば、障害を理由として、正当な理由なく、サービスの提供を拒否したり、制限したり、条件を付けたりするような行為を禁止しています。また、障害者から何らかの配慮を求める意思の表明があった場合には、負担になり過ぎない範囲で、※社会的障壁を取り除くために必要で合理的な配慮（合理的配慮）を行うことが求められます。こうした配慮を行わないことで、障害者の権利利益が侵害される場合には、差別に当たります。
※社会的障壁とは
障害者にとって、日常生活や社会生活を送る上で障壁となるような、社会における事物（通行、利用しにくい施設、設備など）、制度（利用しにくい制度など）、慣行（障害者の存在を意識していない慣習、文化など）、観念（障害のある方への偏見など）その他一切のもの
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- 合理的配慮とは、障害者が日常生活や社会生活で受けるさまざまな制限をもたらす原因となる社会的障壁を取り除くために、障害者に対し、個別の状況に応じて行われる配慮をいいます。典型的な例としては、車いすの方が乗り物に乗る時に手助けをすることや、窓口で障害のある方の障害の特性に応じたコミュニケーション手段（筆談、読み上げなど）で対応することなどが挙げられます。
内閣府が、合理的配慮等の具体例を掲載したデータ集『合理的配慮サーチ』を公開しています。
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- この法律は、教育、医療、公共交通、行政の活動など、幅広い分野を対象とする法律ですが、障害者と行政機関や事業者などとの関わり方は具体的な場面によって様々であり、それによって、求められる配慮も多種多様です。このため、この法律では、合理的配慮に関しては、一律に義務とするのではなく、行政機関などには率先した取組を行うべき主体として義務を課す一方で、民間事業者に関しては努力義務を課した上で、対応指針によって自主的な取組を促すこととしています。
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- 民間事業者の取組が適切に行われるようにするための仕組みとして、この法律では、同一の民間事業者によって繰り返し障害者の権利利益の侵害に当たるような差別が行われ、自主的な改善が期待できない場合などには、その民間事業者の事業を担当する大臣が、民間事業者に対し、報告を求めたり、助言・指導、勧告を行うといった行政措置を行うことができます。
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- この法律では、民間事業者などによる違反があった場合に、直ちに罰則を課すこととはしていません。ただし、同一の民間事業者によって繰り返し障害者の権利利益の侵害に当たるような差別が行われ、自主的な改善が期待できない場合などには、その民間事業者が行う事業を担当している大臣が、民間事業者に対して報告を求めることができることにしており、この求めに対して、虚偽の報告をしたり、報告を怠ったりしたような場合には、罰則（２０万円以下の過料）の対象になります。
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- まず、基本方針は、幅広い分野にまたがる障害を理由とする差別について、関係する省庁が連携して取組を進めるため、政府全体の方針として、定めるものです。基本方針では、障害を理由とする差別の解消に向けた施策の基本的な方向や、対応要領や対応指針に盛り込むべき事項や作成に当たって留意するべき点、相談、紛争の防止・解決の仕組みや地域協議会などについての基本的な考え方などを示しています。また、対応要領、対応指針は、国の行政機関や地方公共団体、民間事業者などが取組を進める上で役立つよう、「不当な差別的取扱い」や「合理的配慮」について、具体例や望ましい事例を示すものです。このうち、国の行政機関等が自らの職員に向けて示すものが「対応要領」、民間事業者の事業を担当する大臣が民間事業者に向けて示すものが、「対応指針」です。
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- 障害者からの相談や紛争解決に関しては、既に、その内容に応じて、例えば行政相談委員による行政相談やあっせん、法務局、地方法務局、人権擁護委員による人権相談や人権侵犯事件としての調査救済といった、さまざまな制度により対応しています。この法律では、新しい組織を設けることはせず、基本的には、既にある機関などを活用し、その体制の整備を図ることにしています。
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- 平成２８年４月１日に施行され、すでに効力が発効しています。
